Mehr Frauen in Führungspositionen
Wie Direktansprache den Unterschied macht – ein Erfolgsbeispiel aus dem öffentlichen Sektor
Zahlen lügen nicht: Wer sich auf den Seiten des Statistischen Bundesamts umsieht, erkennt: Viele relevante Indikatoren zur Gleichstellung haben sich seit 1990 deutlich verbessert. Der Anteil erwerbstätiger Frauen ist gestiegen, in akademischen Berufen wie Medizin, Jura, Bildung oder Sozialwissenschaften ist das Geschlechterverhältnis sogar nahezu ausgeglichen.
Und doch: In Führungsetagen bleibt die Parität aus
Nur knapp jede dritte Führungskraft in Deutschland war 2023 weiblich – exakt 28,7 Prozent. Und auch im öffentlichen Sektor bleibt die Gleichstellung in Führungspositionen trotz gesetzlicher Maßnahmen wie dem Führungspositionengesetz und dem Bundesgleichstellungsgesetz ein herausforderndes Ziel: Nach Angaben des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend lag die Quote von Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Dienst des Bundes 2015 bei 33 Prozent und stieg bis 2021 auf knapp 40 Prozent. In den obersten Bundesbehörden erhöhte sich der Frauenanteil in Leitungsfunktionen im selben Zeitraum von 33 auf 41 Prozent. Gemessen daran, dass 55 Prozent aller Beschäftigten in der Bundesverwaltung weiblich sind, ist diese Entwicklung unzureichend – und erfordert weitere, gezielte Maßnahmen.
Was lässt sich im konkreten Rekrutierungsprozess tun, um die Chancen auf eine weibliche Besetzung zu erhöhen?
Ein konkretes Suchprojekt einer norddeutschen Kommune zeigt: Die gezielte Direktansprache qualifizierter Frauen kann zum entscheidenden Faktor für den Recruiting-Erfolg werden.
Wer wirklich mehr Frauen in Führung bringen möchte, muss den Rekrutierungsprozess aktiv gestalten.
Der Auftrag: Eine weibliche Geschäftsführung für ein Schlüsselprojekt
Für eine bedeutende kommunale Gesellschaft sollte eine neue kaufmännische Geschäftsführung gefunden werden. Die zweite Geschäftsführung war bereits männlich besetzt und die Kommune äußerte den klaren Wunsch, das Führungsduo geschlechterausgewogen zu besetzen.
Aufgrund des hohen öffentlichen Interesses, eines ambitionierten Zeitplans und der besonderen politischen Sensibilität entschloss sich die Kommune, die professionelle Unterstützung einer externen Personalberatung mit Expertise im öffentlichen Bereich in Anspruch zu nehmen. Die TOPOS Personalberatung GmbH erhielt nach einem Ausschreibungsverfahren den Zuschlag.
Die Strategie: Fokus auf passgenaue Ansprache
Nach intensiven Gesprächen mit dem Beteiligungsmanagement und den kommunalen Entscheidungsträgern wurde ein präzises Anforderungsprofil definiert. Darauf aufbauend erfolgten sowohl eine klassische Ausschreibung als auch die Entwicklung einer zielgerichteten Suchstrategie.
Im Zentrum stand die Direktansprache – insbesondere qualifizierter Frauen. Die Zielfelder umfassten kommunale und private Unternehmen in vergleichbaren Geschäftsfeldern. In zweiter Linie wurden auch öffentliche Unternehmen aus dem erweiterten Branchenumfeld berücksichtigt. Das Research-Team von TOPOS konzentrierte sich zunächst auf die Kaufmännische Geschäftsführung, in größeren Unternehmen wurde zusätzlich auch die zweite Ebene einbezogen – vorausgesetzt, es lag eine einschlägige fachliche Erfahrung vor. Ursprünglich war der regionale Fokus enger gefasst, aufgrund der hohen Attraktivität der Position wurde er jedoch rasch auf den gesamten deutschsprachigen Raum ausgeweitet. Insgesamt konnten so rund 250 potenzielle Kandidat:innen identifiziert werden.
TOPOS sprach 122 Personen persönlich an und prüfte deren Wechselmotivation. Diese gezielte Ansprache erfordert Erfahrung, Fingerspitzengefühl und Marktkenntnis – Qualitäten, die spezialisierte Headhunter mitbringen. Ergänzend wurde eine Onlineanzeige veröffentlicht. Sie generierte 120 Bewerbungen – ein quantitativ starkes, aber qualitativ nicht zielführendes Ergebnis:
- 59 Prozent der Bewerbungen kamen aus fachfremden Branchen
- 25 Prozent erfüllten die fachlichen Anforderungen nicht
- nur 7 Prozent der Bewerber:innen waren Frauen
Die Bilanz der Direktansprache: 75 Prozent Frauen
Während sich auf die Anzeige nur etwa 7 Prozent Frauen bewarben, konnte TOPOS den Anteil über die Direktansprache signifikant erhöhen: Rund 75 Prozent der angesprochenen Personen waren weiblich. Eine hochqualifizierte Kandidatin überzeugte schließlich auf ganzer Linie und wurde zur neuen Kaufmännischen Geschäftsführerin berufen.
Fazit: Wer Veränderung will, muss neue Wege gehen – und aktiv suchen
Das Beispiel zeigt eindrucksvoll: Der bloße Wunsch nach paritätischer Besetzung genügt nicht – auch nicht im öffentlichen Sektor. Wer wirklich mehr Frauen in Führung bringen möchte, muss den Rekrutierungsprozess aktiv gestalten. Die Direktansprache ist dabei kein „Sonderweg“, sondern ein wirkungsvolles Instrument, um Gleichstellung mit Kompetenz zu verbinden.
Aber es gilt: Direktansprache entfaltet nur dann ihr volles Potenzial, wenn sie professionell durchgeführt wird. Belastbare Netzwerke, fundierte Marktkenntnis und das richtige Gespür für die passende Ansprache sind erforderlich, um Kandidatinnen auf Augenhöhe zu erreichen – und für eine neue Herausforderung zu gewinnen.
Das könnte Sie auch interessieren
"Interim ist, wenn die Hütte brennt."
Kann Interim Management im öffentlichen Sektor eine erfolgreiche Alternative sein?
Verwaltung sucht Zukunft
Wie die öffentliche Verwaltung in
Bergisch-Gladbach dem Fach- und
Führungskräftemangel begegnet
Persönlichkeitsanalyse im modernen Recruiting
Welche Persönlichkeitstests sind valide? Und was können sie leisten?