Wissenschaft statt Kaffeesatzlesen
Warum fundierte Persönlichkeitsanalysen den Unterschied machen
Im Interview:
Dr. Martin Puppatz
Martin Puppatz ist Mitgründer und Co-Geschäftsführer des Lüneburg Institute for Corporate Learning (LINC) und war von 2017 bis 2025 Professor für Wirtschaftspsychologie an der FOM Hochschule für Oekonomie und Management Hamburg.
Das LINC bietet psychologisch fundierte Instrumente und Weiterbildungen an. LINC wurde für die Qualität und Innovationskraft seiner Tools mehrfach ausgezeichnet, unter anderem beim „Gründerwettbewerb Digitale Innovationen“ des Bundeswirtschaftsministeriums.
Der LINC Personality Profiler ist ein wissenschaftlich sehr fundierter und darüber hinaus ebenso praxistauglicher Persönlichkeitstest. Er wurde von der LINC GmbH in Deutschland entwickelt und findet Anwendung in Recruiting und Personalauswahl, Karriereberatung sowie Führungskräfteentwicklung. Wir haben mit dem LINC-Geschäftsführer Dr. Martin Puppatz über die Möglichkeiten der Persönlichkeitsanalyse gesprochen.
Welche Persönlichkeitsbereiche analysiert der LINC Personality Profiler und welche praktischen Erkenntnisse lassen sich daraus für Recruiting, Beurteilung und Coaching ableiten?
Der Personality Profiler betrachtet drei zentrale Aspekte der Persönlichkeit, die für Personalentscheidungen und Coaching besonders aufschlussreich sind: Ein wichtiger Bestandteil des Profils sind die „Big Five“ – das am besten validierte Modell der Persönlichkeitspsychologie. Es beschreibt die Persönlichkeit anhand von fünf Hauptdimensionen, die wiederum in zahlreiche Facetten unterteilt sind. Dadurch erhalten wir ein präzises und differenziertes Bild davon, wie sich eine Person im beruflichen Kontext verhält – etwa in der Führung, in der Kommunikation oder in der Teamarbeit. Zweitens beleuchten wir die Motive einer Person. Sie zeigen, was eine Person antreibt, wonach sie strebt und was ihr wichtig ist. Die Motive geben Aufschluss darüber, welche Arbeitsumgebung und welche Bedingungen erfüllt sein müssen, damit sich jemand wohlfühlt, seine Leistung bringt und sein volles Potenzial entfalten kann. Der dritte Bereich umfasst die Kompetenzen. Hier geht es nicht um eine klassische Leistungsmessung, sondern darum, welche Kompetenzen sich aufgrund der individuellen Persönlichkeit besonders leicht entwickeln lassen – und wo es mehr Einsatz erfordert. Also: Was liegt der Person? Was fällt ihr leicht? Denn nur weil eine Kompetenz nicht intuitiv zu einer Persönlichkeit passt, bedeutet das nicht, dass sie nicht erlernt werden kann – es erfordert lediglich mehr Anstrengung und gezieltes Training. Diese Einblicke helfen dabei, eine gute Passung zu erkennen oder gezielte Coaching-Maßnahmen abzuleiten. Was den LINC Personality Profiler besonders macht, ist die Verknüpfung dieser drei Bereiche in einem einzigen Instrument. Genau das schätzen unsere Kund:innen, denn sie erhalten nicht nur einen engen Ausschnitt der Persönlichkeit, sondern ein umfassendes, ganzheitliches Bild.
Wie ist der LINC Personality Profiler entstanden?
Die LINC GmbH ist eine Ausgründung der Leuphana Universität Lüneburg und hat somit akademische Wurzeln. Der Personality Profiler begann als Forschungsprojekt, das vom Bundeswirtschaftsministerium gefördert wurde – ein Zeichen dafür, dass das Konzept auf großes Interesse stieß. Aus diesem geförderten Projekt entstand schließlich ein eigenes Unternehmen, ein sogenanntes Spin-off, aus der Universität. Die Entwicklung des Tools dauerte rund eineinhalb bis zwei Jahre. Seitdem wurde es kontinuierlich weiterentwickelt, optimiert und an neue Anforderungen angepasst.
Studien belegen: Das Bauchgefühl trügt.
Dr. Martin Puppatz
Was unterscheidet den LINC Personality Profiler von anderen Persönlichkeitstests?
Unser Antrieb war es, die Lücke zwischen Wissenschaft und Praxis zu schließen. In der Welt der akademischen Forschung gibt es bereits hochpräzise Persönlichkeitstests, die jedoch oft sperrig, unattraktiv und schwer verständlich sind. In der Praxis sind sie entweder unbekannt oder werden nicht genutzt, weil sie in der Anwendung kompliziert sind. Auf der anderen Seite gibt es zahlreiche Tests, die sich zwar „Persönlichkeitstest“ nennen, aber mit fundierter Analyse nichts zu tun haben. Sie ordnen Menschen simplen Kategorien, z. B. Farben, zu – das ist unterhaltsam, aber nicht viel aussagekräftiger als ein Horoskop und hat mit einer fundierten psychologischen Analyse nichts zu tun. Diese Kluft wollten wir überbrücken: ein wissenschaftlich fundiertes, psychologisch präzises Instrument, das gleichzeitig modern, intuitiv und praxistauglich ist – nutzbar im Recruiting, in der Personalentwicklung oder im Coaching. Und der Erfolg gibt uns recht: Wir haben eine Lücke besetzt, die größer ist, als wir ursprünglich dachten. Der Bedarf an einer solchen Lösung ist enorm.
Wie viele Analysen wurden bisher durchgeführt? Und verbessert sich das Tool mit jeder neuen Auswertung?
Bis heute wurden rund 150.000 Analysen durchgeführt. Grundsätzlich gilt: Je mehr Daten vorliegen, desto präziser kann ein Testmodell werden. Allerdings gibt es eine gewisse Schwelle, ab der zusätzliche Daten keinen signifikanten Qualitätsunterschied mehr machen. Entscheidend ist vielmehr, dass ein solches Instrument regelmäßig auf den Prüfstand gestellt wird. In der psychologischen Diagnostik sind Neuberechnungen und Anpassungen essenziell, um die Aussagekraft und Validität eines Tests langfristig sicherzustellen.
In welchen Bereichen wird der LINC Personality Profiler am häufigsten eingesetzt?
Der LINC Personality Profiler wird vor allem in drei großen Bereichen eingesetzt: Ein zentrales Anwendungsfeld ist das Recruiting und die Personalauswahl sowohl direkt in Unternehmen als auch über externe Dienstleister wie Personalberatungen. Das zweite Einsatzgebiet ist die Personal- und Führungskräfteentwicklung. Hier hilft das Tool, Potenziale gezielt zu erkennen und weiterzuentwickeln. Ein weiteres wichtiges Feld ist das Coaching. Viele Coaches sind speziell für den Einsatz des LINC Personality Profilers zertifiziert und nutzen ihn als wertvolles Instrument in ihrer Arbeit. Darüber hinaus kommt das Instrument auch in der Outplacement- und Karriereberatung zum Einsatz, wenn auch in geringerem Umfang als in den anderen Bereichen.
Welche Rückmeldungen erhalten Sie von Ihren Kund:innen und den Teilnehmer:innen, die den Fragebogen ausfüllen?
Das Feedback, das wir erhalten, ist überwiegend sehr positiv. Viele berichten, dass sie sich in den Ergebnissen des LINC Personality Profilers gut wiedererkennen. Uns war es von Anfang an wichtig, dass das Tool nicht nur für die Recruiting- oder Personalabteilung geeignet ist, sondern auch für die Personen, die den Fragebogen ausfüllen und ihr Ergebnis erhalten. Deshalb haben wir großen Wert auf eine wertschätzende, verständliche und praxisnahe Aufbereitung der Auswertungen gelegt. Natürlich bedeutet das nicht, dass jeder nur positive Rückmeldungen bekommt – Entwicklungsthemen werden klar benannt. Allerdings wollten wir bewusst vermeiden, dass die Auswertungen entweder nur von Fachpsycholog:innen entschlüsselt werden können oder so formuliert sind, dass sie die Teilnehmer:innen vor den Kopf stoßen. Besonders größere Unternehmen testen das Tool zunächst oft in Pilotprojekten und analysieren die Resonanz, bevor sie es flächendeckend einsetzen. Die Rückmeldungen zeigen uns immer wieder, dass die Akzeptanz sowohl bei Bewerber:innen als auch bei Mitarbeiter:innen in der Personalentwicklung sehr hoch ist. Gleichzeitig betonen wir stets, dass der Personality Profiler nur ein Werkzeug ist und kein Selbstzweck. Der Erfolg hängt stets von der Einbettung in den jeweiligen Recruiting- oder Personalentwicklungsprozess ab. Ein starkes Tool kann schlechte Prozesse nicht ausgleichen, aber es kann gut durchdachte Prozesse optimal unterstützen.
Immer mehr Kommunen und Verwaltungen nutzen Ihr Tool. Orientiert sich die Rekrutierung des öffentlichen Sektors mittlerweile stärker an den Methoden der Privatwirtschaft?
Ja, definitiv. Diesen Eindruck habe ich auf jeden Fall. Das bestätigen uns auch Kund:innen aus dem öffentlichen Dienst, aus Kommunen und Verwaltungen. In den letzten Jahren hat sich die Professionalität in diesem Bereich erfreulicherweise deutlich weiterentwickelt, sowohl im Recruiting als auch in der Personalentwicklung. Immer häufiger orientieren sich öffentliche Arbeitgeber daran, wie große Unternehmen und Konzerne ihre Prozesse gestalten und welche Best Practices sie nutzen. Diese Entwicklung begrüßen wir sehr, denn sie trägt dazu bei, moderne und effektive Methoden auch im öffentlichen Sektor zu etablieren.
Was entgegnen Sie skeptischen Personen, die an traditionellen Recruiting-Methoden festhalten und sich lieber auf ihr Bauchgefühl verlassen wollen?
Wir behaupten nicht, dass traditionelle Methoden grundsätzlich falsch oder unprofessionell sind. Gut belegte Studien zeigen jedoch, dass das, was oft als Bauchgefühl oder Intuition bezeichnet wird, in vielen Fällen trügt. Wir neigen dazu, an unsere ausgezeichnete Menschenkenntnis zu glauben – systematische Untersuchungen belegen jedoch, wie häufig wir uns dabei überschätzen. Das Ziel eines Persönlichkeitstests ist es nicht, den Recruiter oder die Recruiterin zu ersetzen, sondern eine objektive Perspektive in den Recruiting-Prozess einzubringen. Das Ergebnis ist nie einfach nur „Daumen hoch“ oder „Daumen runter“, sondern es bietet viele detaillierte Informationen, die im Gespräch aufgegriffen und noch vertieft werden können. Oft ergeben sich aus den Ergebnissen Fragen oder Themen, die ohne den Test nie aufgekommen wären. Erst im Zusammenspiel mit dem Menschen entfaltet die Analyse ihre Wirkung. Sie ergänzt die Erfahrung und das Bauchgefühl.
Die persönlichen Testergebnisse werden mit einer Gruppe verglichen, bei der eine ähnliche Persönlichkeitsstruktur festgestellt wurde. Wenn es hier Abweichungen gibt, bedeutet dies, dass die Person besser oder schlechter ist als die Referenzgruppe?
In diesem Kompetenzbereich gibt es zwei wichtige Informationen: zum einen die subjektive Einschätzung, also die eigene Wahrnehmung der Person darüber, wie gut sie in einer bestimmten Kompetenz ist; zum anderen gibt es den von Ihnen angesprochenen Vergleich mit einer Referenzgruppe. Diese Gruppe besteht aus Menschen mit einer ähnlichen Persönlichkeitsstruktur, die darüber Auskunft gibt, wie gut diese Personen „normalerweise“ in der jeweiligen Kompetenz sind. Was wir davon ableiten können, ist, ob eine Kompetenz aufgrund der Persönlichkeitsstruktur tendenziell eher leicht oder schwer aufzubauen ist. Es geht also weniger um die Frage, ob jemand „besser“ oder „schlechter“ als eine Vergleichsgruppe ist, sondern vielmehr darum, ob eine Person möglicherweise mehr investieren muss, um diese Kompetenz zu entwickeln, oder ob sie die Voraussetzung und das Potenzial hat, die Kompetenz schnell und leicht zu entwickeln.
Wie gehen Sie damit um, wenn sich eine Person bei allen Merkmalen im Vergleich zur Referenzgruppe besser einschätzt?
In einer Recruiting-Situation würde ich dies auf jeden Fall kritisch und gezielt hinterfragen. Dabei würde ich biografische und situative Fragen stellen, um die Aussagen des Bewerbers oder der Bewerberin zu überprüfen und gegebenenfalls Unstimmigkeiten aufzudecken. Im Coaching ist es weniger entscheidend, ob die Person sich selbst überschätzt. Hier dient das Ergebnis vielmehr als Türöffner für eine weiterführende Diskussion. Es geht mehr darum, welche Kompetenzen in der aktuellen Situation wirklich relevant sind, welche die Person entwickeln möchte und welche Unterstützung sie dabei benötigt. Der Fokus liegt dann auf dem Entwicklungsprozess und der gezielten Förderung der Stärken und Potenziale.
Wenn ich beispielsweise als Personalverantwortliche:r für eine Kommune dieses Tool für meine Führungskräftesuche und Personalentwicklungsthemen nutzen möchte, brauche ich dann eine Schulung?
Eine Einführung ist für uns eine wichtige Voraussetzung, um sicherzustellen, dass das Tool korrekt genutzt wird und unser Qualitätsstandard eingehalten wird. Die Standardschulung dauert in der Regel zwei Tage. Je nach Einsatzbereich – etwa Recruiting oder Personalentwicklung – kann das Training auch auf einen Tag verkürzt werden. In der Schulung lernen Sie nicht nur, wie das Instrument funktioniert und wie Sie die Ergebnisse richtig lesen, sondern auch, wie Sie es in Ihre spezifischen Prozesse integrieren können. Wir vermitteln praktische Anwendungsbeispiele und Best Practices, sodass Sie gut gerüstet sind, das Tool effektiv in Ihrer Arbeit einzusetzen. Je nach Bedarf stehen sowohl Online-Formate als auch Inhouse-Schulungen zur Verfügung. Wir bieten aber auch das Gesamtpaket an, d. h. umfassende Coaching- und Entwicklungsprogramme, die zunehmend nachgefragt werden, vor allem im öffentlichen Sektor.
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