Die 10 wichtigsten Recruiting Trends des Jahrzehnts

Von Florian Koenen, TOPOS Personalberatung Hamburg

Die Rekrutierungs- und Personalberatungsbranche hat in den „20ern“ bereits einige große Veränderungen durchlebt. Manche Trends sind fast schon Routine geworden, andere beginnen erst ihre volle Kraft zu entfalten oder geben einen Vorgeschmack darauf, was sie zu leisten imstande sind. All diesen Entwicklungen ist gemein, dass sie die Suche, Auswahl und Gewinnung von Führungskräften und Spezialisten in den kommenden Jahren maßgeblich beeinflussen werden. Hier ein kurzer, zugegeben subjektiver, Blick in die Recruiting-Kristallkugel.

1. Predictive Analytics

Sogenannte Recommender-Systeme und Predictive Analytics werden in den Recruiting-Prozessen vieler Unternehmen eine immer größere Rolle spielen. Diverse Technologieanbieter ermöglichen es Headhuntern und Recruitern bereits heute, die besten Matches für eine Stelle auf der Grundlage zahlreicher Parameter wie Standort, Erfahrungen, Ausbildung und Beziehungsnetzwerke zu identifizieren. Nächste Generationen verfeinerter Systeme werden zusätzliche Erkenntnisse liefern und in der Lage sein, selektive Listen von Kandidat:innen zu erstellen, die am besten für offene Stellen geeignet sind. Nicht mehr die Identifizierung, sondern die Gewinnung der Kandat:innen wird dann die große Herausforderung sein.

2. Soft Skills

Laut einer LinkedIn-Studie mangelt es heute knapp 90 Prozent der „Bad Hires“, d.h. der neu rekrutierten Mitarbeitenden, die sich letztlich als nicht passend erweisen, vor allem an wesentlichen Soft Skills, wie z.B. Kreativität, Überzeugungskraft, Teamfähigkeit, Kooperation, Empathie, Anpassungsfähigkeit und Zeitmanagement. Die Messung solcher Skills war in der Vergangenheit oft schwierig, sodass Firmen zunehmend moderne Persönlichkeitstests wie z.B. den Personality Profiler einsetzen, die eine immer bessere Messung erlauben und gleichzeitig so wertschätzend gestaltet sind, dass auch Kandidat:innen die Durchführung als bereichernd empfinden. Dieser Trend wird sich weiter verstärken.

3. KPI-getriebenes Recruiting

Technologien können einerseits genutzt werden, um Kandidat:innen zu beurteilen und andererseits, um die Leistung des Recruiting-Teams oder des Headhunters selbst zu messen. Während z.B. die Kosten und die Zeit bis zur Einstellung („Cost per Hire“ und „Time to Hire“) noch relativ leicht zu quantifizieren sind, ist die Qualität oft schwieriger zu beurteilen.

Personalberatungen und Unternehmen werden daher zukünftig mit KI-Modellen experimentieren, die tiefere Einblicke in die Qualität ihrer Einstellungen bieten, indem sie verschiedene definierte Metriken, KPI und die Leistung über einen längeren Zeitraum analysieren. Diese Modelle werden die Hard Skills und das Fachwissen berücksichtigen, aber auch den Fit der letztlich eingestellten Mitarbeiter:innen sowie die Leistungs-KPI. So werden sich zukünftig Maßnahmen zur Suche, Auswahl und Gewinnung von Führungskräften und Spezialisten besser und effizienter über Dashboards steuern lassen. Beispiele für solche Indikatoren, die verstärkt genutzt werden, sind z.B. die Effektivität bestimmter Kanäle, Reaktionszeit, Zufriedenheit von Kandidaten oder Fluktuation.

4. Remote Work & Home-Office

Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, von zu Hause aus oder unterwegs zu arbeiten, gehören bereits heute zu den am meisten nachgefragten Benefits von Kandidat:innen. Darauf müssen Unternehmen reagieren. Entsprechend sehen wir immer mehr Organisationen, die auf 100 Prozent flexible Remote-Arbeit setzen. Dadurch gelingt auch die Ausweitung des aktiv in Frage kommenden Talentpools, da nun problemlos auf überregionale oder sogar globale Kandidat:innen zugegriffen werden kann und geografische Gegebenheiten die Rekrutierung nicht mehr limitieren. Im Zuge dessen werden wir eine zunehmende Verwendung von Tools und Technologien sehen, die bei der Verwaltung, Steuerung und Motivation von Remote-Teams helfen – einschließlich virtueller Büros, Augmented- und Virtual-Reality-Arbeitsumgebungen sowie fortschrittlicher Multimedia-Kommunikationstools.

5. Arbeits- und Firmenkultur

Kultur ist der Kitt, der ein Unternehmen zusammenhält. Die Zunahme von Remote-Work macht den Aufbau und Erhalt einer eigenen Unternehmenskultur zu einer wachsenden Herausforderung. Für Unternehmen wird es entscheidend, die Mitarbeitenden für gemeinsame Werte, die Unternehmensmission und die übergeordnete Vision/Purpose zu gewinnen. Immer mehr Unternehmen werden eine spezielle Funktion schaffen, die sich ausschließlich auf die Unternehmenskultur und den Zusammenhalt des Teams konzentriert und dabei die unterschiedlichen Erwartungen und Karrierewünsche von Babyboomern, Gen X/Y/Z und Millennials berücksichtigt.

6. Aktiv „akquirierte“ Kandidat:innen

Es ist eine Binsenweisheit: Menschen sind eines der wertvollsten Assets in jedem Unternehmen. Und die Besten sind heiß begehrt – sie müssen sich nicht aktiv bewerben. Firmen sind durch die engen Märkte dazu gezwungen noch mehr auf proaktive Maßnahmen wie die Direktansprache zu setzen, um überhaupt Menschen für sich zu gewinnen. Passives Vorgehen, wie z.B. Anzeigenschaltungen ist kaum mehr zielführend. Die Bandbreite infrage kommender Maßnahmen ist groß und reicht vom Einsatz professionell und fokussiert arbeitender moderner Headhunter bis hin zu innovativen Startups wie z.B. JobMatchMe und Honeypot, die den Bewerbungsprozess umdrehen, so dass sich Firmen ihrerseits bei Kandidat:innen bewerben. Im Extremfall kaufen große Organisationen sogar ganze Unternehmen, um an deren Humankapital zu kommen, so hat es etwa das Unternehmen AboutYou in starken Wachstumsphasen praktiziert.

7. KI & Spracherkennung

Ein wichtiger Trend, der das Recruiting zunehmend mitprägen wird, ist der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) bei der Suche, Bewertung und Auswahl von Führungskräften und Spezialist:innen. Auch Tools zur Verarbeitung natürlicher Sprache (NLP) werden bei jedem dieser Schritte mehr und mehr an Einfluss gewinnen. Das manuelle Screening von Lebensläufen ist eine der zeitaufwändigsten Aufgaben für jeden Recruiter, doch mit KI/NLP können die besten Kandidat:innen schneller identifiziert werden. Zudem eignet sich die Technik, um mit interessanten Personen effizient und auf kurzen Wegen zu interagieren oder um eine personalisierte Kommunikation über Chatbots anzubieten. KI und Spracherkennung können überdies kombiniert z.B. die Analyse von Interviews zu unterstützen. Die Nutzungsmöglichkeiten sind so vielfältig, dass sich der volle Leistungsumfang heute nur erahnen lässt.

8. Recruiting-Content in Social Media

Für viele Unternehmen oder Personalberatungen, ist es nur logisch, beim Recruiting dorthin zu gehen, wo die potenziellen Kandidat:innen sind: in die sozialen Medien. Deshalb werden wir künftig eine verstärkte Nutzung von Recruiting-Hashtags und aufmerksamkeitsstarken Inhalten, einschließlich Videos, als Teil von Rekrutierungs- und Suchstrategien erleben. Unternehmen werden ihre Mitarbeitenden verstärkt aktiv ermutigen, Firmencontent zu teilen, um die Reichweiten zu erhöhen. Die Kreation von Content, der zwar Recruiting-relevant ist, aber keinen rein werbenden, sondern eher unterhaltenden Charakter hat, wird somit zu einer der Herausforderungen der nächsten Jahre werden.

9. Diversität

Es ist vielfach bewiesen, dass divers aufgestellte Teams bessere Leistungen erbringen. Wir können davon ausgehen, dass immer mehr Personalabteilungen, Personalberatungen und Recruiting-Verantwortliche eigene Spezialist:innen einstellen, die sich vorrangig um die Erhöhung der Vielfalt in den von ihnen betreuten Unternehmen und Suchprojekten kümmern. Recruiter werden sich zukünftig verstärkt bemühen müssen, Stellenausschreibungen auf ganz unterschiedliche Kandidat:innen zuzuschneiden, geschlechtsneutrale Sprache in Jobbeschreibungen oder Ausschreibungen in speziellen Community-Gruppen sind dabei nur die vertrautesten Beispiele.

Zudem ist mit einem Anstieg der Anzahl von Headhuntern zu rechnen, die sich auf Diversität spezialisieren und den Status quo in Bezug auf unterrepräsentierte Geschlechter, Ethnien und andere ähnliche demografische Merkmale aktiv ändern wollen. Nur so lassen sich letztlich noch vorhandene Arbeitskräfteressourcen im Markt heben.

10. Employer Branding

Menschen wollen in Unternehmen arbeiten, auf die sie stolz sein können. Daher ist es für Arbeitgeber wichtig, eine tragfähige Arbeitgebermarke aufzubauen und die Mission und den Purpose des Unternehmens kristallklar zu kommunizieren. Laut aktuellen Studien berücksichtigen 75 Prozent der Arbeitssuchenden die Marke eines Arbeitgebers, bevor sie sich bewerben, daher ist der Aufbau von Inhalten rund um die Mitarbeitererfahrung entscheidend. Aus diesem Grund werden immer mehr Unternehmen Website-Bereiche aufbauen, die sich mit der Unternehmensmission, den Mitarbeitenden sowie anderen relevanten Employer-Branding-Inhalten beschäftigen.

Von Florian Koenen, TOPOS Personalberatung Hamburg

Personalberater Florian Koenen

Die Rekrutierungs- und Personalberatungsbranche hat in den „20ern“ bereits einige große Veränderungen durchlebt. Manche Trends sind fast schon Routine geworden, andere beginnen erst ihre volle Kraft zu entfalten oder geben einen Vorgeschmack darauf, was sie zu leisten imstande sind. All diesen Entwicklungen ist gemein, dass sie die Suche, Auswahl und Gewinnung von Führungskräften und Spezialisten in den kommenden Jahren maßgeblich beeinflussen werden. Hier ein kurzer, zugegeben subjektiver, Blick in die Recruiting-Kristallkugel.

1. Predictive Analytics

Sogenannte Recommender-Systeme und Predictive Analytics werden in den Recruiting-Prozessen vieler Unternehmen eine immer größere Rolle spielen. Diverse Technologieanbieter ermöglichen es Headhuntern und Recruitern bereits heute, die besten Matches für eine Stelle auf der Grundlage zahlreicher Parameter wie Standort, Erfahrungen, Ausbildung und Beziehungsnetzwerke zu identifizieren. Nächste Generationen verfeinerter Systeme werden zusätzliche Erkenntnisse liefern und in der Lage sein, selektive Listen von Kandidat:innen zu erstellen, die am besten für offene Stellen geeignet sind. Nicht mehr die Identifizierung, sondern die Gewinnung der Kandat:innen wird dann die große Herausforderung sein.

2. Soft Skills

Laut einer LinkedIn-Studie mangelt es heute knapp 90 Prozent der „Bad Hires“, d.h. der neu rekrutierten Mitarbeitenden, die sich letztlich als nicht passend erweisen, vor allem an wesentlichen Soft Skills, wie z.B. Kreativität, Überzeugungskraft, Teamfähigkeit, Kooperation, Empathie, Anpassungsfähigkeit und Zeitmanagement. Die Messung solcher Skills war in der Vergangenheit oft schwierig, sodass Firmen zunehmend moderne Persönlichkeitstests wie z.B. den Personality Profiler einsetzen, die eine immer bessere Messung erlauben und gleichzeitig so wertschätzend gestaltet sind, dass auch Kandidat:innen die Durchführung als bereichernd empfinden. Dieser Trend wird sich weiter verstärken.

3. KPI-getriebenes Recruiting

Technologien können einerseits genutzt werden, um Kandidat:innen zu beurteilen und andererseits, um die Leistung des Recruiting-Teams oder des Headhunters selbst zu messen. Während z.B. die Kosten und die Zeit bis zur Einstellung („Cost per Hire“ und „Time to Hire“) noch relativ leicht zu quantifizieren sind, ist die Qualität oft schwieriger zu beurteilen.

Personalberatungen und Unternehmen werden daher zukünftig mit KI-Modellen experimentieren, die tiefere Einblicke in die Qualität ihrer Einstellungen bieten, indem sie verschiedene definierte Metriken, KPI und die Leistung über einen längeren Zeitraum analysieren. Diese Modelle werden die Hard Skills und das Fachwissen berücksichtigen, aber auch den Fit der letztlich eingestellten Mitarbeiter:innen sowie die Leistungs-KPI. So werden sich zukünftig Maßnahmen zur Suche, Auswahl und Gewinnung von Führungskräften und Spezialisten besser und effizienter über Dashboards steuern lassen. Beispiele für solche Indikatoren, die verstärkt genutzt werden, sind z.B. die Effektivität bestimmter Kanäle, Reaktionszeit, Zufriedenheit von Kandidaten oder Fluktuation.

4. Remote Work & Home-Office

Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, von zu Hause aus oder unterwegs zu arbeiten, gehören bereits heute zu den am meisten nachgefragten Benefits von Kandidat:innen. Darauf müssen Unternehmen reagieren. Entsprechend sehen wir immer mehr Organisationen, die auf 100 Prozent flexible Remote-Arbeit setzen. Dadurch gelingt auch die Ausweitung des aktiv infrage kommenden Talentpools, da nun problemlos auf überregionale oder sogar globale Kandidat:innen zugegriffen werden kann und geografische Gegebenheiten die Rekrutierung nicht mehr limitieren. Im Zuge dessen werden wir eine zunehmende Verwendung von Tools und Technologien sehen, die bei der Verwaltung, Steuerung und Motivation von Remote-Teams helfen – einschließlich virtueller Büros, Augmented- und Virtual-Reality-Arbeitsumgebungen sowie fortschrittlicher Multimedia-Kommunikationstools.

5. Arbeits- und Firmenkultur

Kultur ist der Kitt, der ein Unternehmen zusammenhält. Die Zunahme von Remote-Work macht den Aufbau und Erhalt einer eigenen Unternehmenskultur zu einer wachsenden Herausforderung. Für Unternehmen wird es entscheidend, die Mitarbeitenden für gemeinsame Werte, die Unternehmensmission und die übergeordnete Vision/Purpose zu gewinnen. Immer mehr Unternehmen werden eine spezielle Funktion schaffen, die sich ausschließlich auf die Unternehmenskultur und den Zusammenhalt des Teams konzentriert und dabei die unterschiedlichen Erwartungen und Karrierewünsche von Babyboomern, Gen X/Y/Z und Millennials berücksichtigt.

6. Aktiv „akquirierte“ Kandidat:innen

Es ist eine Binsenweisheit: Menschen sind eines der wertvollsten Assets in jedem Unternehmen. Und die Besten sind heiß begehrt – sie müssen sich nicht aktiv bewerben. Firmen sind durch die engen Märkte dazu gezwungen noch mehr auf proaktive Maßnahmen wie die Direktansprache zu setzen, um überhaupt Menschen für sich zu gewinnen. Passives Vorgehen, wie z.B. Anzeigenschaltungen ist kaum mehr zielführend. Die Bandbreite infrage kommender Maßnahmen ist groß und reicht vom Einsatz professionell und fokussiert arbeitender moderner Headhunter bis hin zu innovativen Startups wie z.B. JobMatchMe und Honeypot, die den Bewerbungsprozess umdrehen, so dass sich Firmen ihrerseits bei Kandidat:innen bewerben. Im Extremfall kaufen große Organisationen sogar ganze Unternehmen, um an deren Humankapital zu kommen, so hat es etwa das Unternehmen AboutYou in starken Wachstumsphasen praktiziert.

7. KI & Spracherkennung

Ein wichtiger Trend, der das Recruiting zunehmend mitprägen wird, ist der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) bei der Suche, Bewertung und Auswahl von Führungskräften und Spezialist:innen. Auch Tools zur Verarbeitung natürlicher Sprache (NLP) werden bei jedem dieser Schritte mehr und mehr an Einfluss gewinnen. Das manuelle Screening von Lebensläufen ist eine der zeitaufwändigsten Aufgaben für jeden Recruiter, doch mit KI/NLP können die besten Kandidat:innen schneller identifiziert werden. Zudem eignet sich die Technik, um mit interessanten Personen effizient und auf kurzen Wegen zu interagieren oder um eine personalisierte Kommunikation über Chatbots anzubieten. KI und Spracherkennung können überdies kombiniert z.B. die Analyse von Interviews zu unterstützen. Die Nutzungsmöglichkeiten sind so vielfältig, dass sich der volle Leistungsumfang heute nur erahnen lässt.

8. Recruiting-Content in Social Media

Für viele Unternehmen oder Personalberatungen, ist es nur logisch, beim Recruiting dorthin zu gehen, wo die potenziellen Kandidat:innen sind: in die sozialen Medien. Deshalb werden wir künftig eine verstärkte Nutzung von Recruiting-Hashtags und aufmerksamkeitsstarken Inhalten, einschließlich Videos, als Teil von Rekrutierungs- und Suchstrategien erleben. Unternehmen werden ihre Mitarbeitenden verstärkt aktiv ermutigen, Firmencontent zu teilen, um die Reichweiten zu erhöhen. Die Kreation von Content, der zwar Recruiting-relevant ist, aber keinen rein werbenden, sondern eher unterhaltenden Charakter hat, wird somit zu einer der Herausforderungen der nächsten Jahre werden.

9. Diversität

Es ist vielfach bewiesen, dass divers aufgestellte Teams bessere Leistungen erbringen. Wir können davon ausgehen, dass immer mehr Personalabteilungen, Personalberatungen und Recruiting-Verantwortliche eigene Spezialist:innen einstellen, die sich vorrangig um die Erhöhung der Vielfalt in den von ihnen betreuten Unternehmen und Suchprojekten kümmern. Recruiter werden sich zukünftig verstärkt bemühen müssen, Stellenausschreibungen auf ganz unterschiedliche Kandidat:innen zuzuschneiden, geschlechtsneutrale Sprache in Jobbeschreibungen oder Ausschreibungen in speziellen Community-Gruppen sind dabei nur die vertrautesten Beispiele.

Zudem ist mit einem Anstieg der Anzahl von Headhuntern zu rechnen, die sich auf Diversität spezialisieren und den Status quo in Bezug auf unterrepräsentierte Geschlechter, Ethnien und andere ähnliche demografische Merkmale aktiv ändern wollen. Nur so lassen sich letztlich noch vorhandene Arbeitskräfteressourcen im Markt heben.

10. Employer Branding

Menschen wollen in Unternehmen arbeiten, auf die sie stolz sein können. Daher ist es für Arbeitgeber wichtig, eine tragfähige Arbeitgebermarke aufzubauen und die Mission und den Purpose des Unternehmens kristallklar zu kommunizieren. Laut aktuellen Studien berücksichtigen 75 Prozent der Arbeitssuchenden die Marke eines Arbeitgebers, bevor sie sich bewerben, daher ist der Aufbau von Inhalten rund um die Mitarbeitererfahrung entscheidend. Aus diesem Grund werden immer mehr Unternehmen Website-Bereiche aufbauen, die sich mit der Unternehmensmission, den Mitarbeitenden sowie anderen relevanten Employer-Branding-Inhalten beschäftigen.

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