Wie sieht die Zukunft des Recruitings aus?

Insgesamt wird es zukünftig immer wichtiger, nach Menschen zu suchen, die kulturell zum Unternehmen passen und grundsätzlich bereit sind, sich inhaltlich und fachlich weiterzuentwickeln, so dass die Übernahme des vollständigen Aufgabenumfangs vielleicht nicht unmittelbar nach Einstellung, sondern erst nach einer längeren Anlernphase realisiert werden kann. Stellenbeschreibungen müssen überdies wesentlich dynamischer gelebt werden als in der Vergangenheit. Das reine Abhaken von Erfahrungen, Kenntnissen und Qualifikationen während der Personalauswahl und die Ablehnung eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin aufgrund einzelner offener Punkte gehört vermutlich bald der Vergangenheit an. Das bedeutet nicht, dass jeder verfügbare Kandidat oder jede Kandidatin zu akzeptieren ist, aber die Kriterien bei der Auswahl werden sich verlagern und die Rekrutierung wird viel flexibler vonstattengehen müssen. Eine Führungskraft aus einem großen IT-Unternehmen sagte mir neulich: „Wir rekrutieren ausschließlich nach Mindset, Skills können wir den Leuten selber beibringen“. Dazu bedarf es der entsprechenden Vorbereitung. Auch muss klar sein, dass solche Aktivitäten nicht morgen wirken, sondern langfristig gedacht und angelegt sein sollten.

Viele der beschriebenen Veränderungen sind bei den meisten Mitarbeitenden in den Personalabteilungen längst angekommen, scheinen jedoch immer noch manche Führungskraft zu irritieren. Erstaunlich oft erlebe ich in der Praxis Leitungspersonal, das zwar vom Führungskräftemangel schon einmal in der Zeitung gelesen hat, die Konsequenzen für das eigene Unternehmen aber vollständig ausblendet. Hier brauchen wir dringend eine Änderung der Erwartungshaltung: Die Zeiten, in denen aus einer Vielzahl perfekter Kandidat:innen ausgewählt werden konnte und man dazu alle Zeit der Welt hatte, sind vorbei. Auch Führungskräfte müssen im engen Schulterschluss mit ihren Personaler:innen schneller entscheiden und flexibler agieren, um die besten verfügbaren Persönlichkeiten für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Und wenn diese Talente an Bord sind, muss man sich sorgsam um Onboarding und (Weiter-)Qualifizierung kümmern, um die neuen Team-Mitglieder in die Lage zu versetzen, ihren Anteil zum Unternehmenserfolg beizutragen. Nicht nur, weil das betriebswirtschaftlich nötig ist, sondern auch, weil genau diese Wirksamkeit dazu führt, dass Mitarbeitende ihre Arbeit als sinnstiftend erleben – eine der Voraussetzungen, um Menschen langfristig an Firmen zu binden.