Headhunting

Die besten Köpfe
für Ihr Unternehmen

Fingerprint rot

HEADHUNTING

Die besten Köpfe für Ihr Unternehmen

Professionelles Recruiting

Seriöse Personalberatung.
Worauf sollten Sie achten?

Das Marktvolumen von über zwei Milliarden im Jahr zeigt:
Immer mehr Unternehmen bauen auf die professionelle Unterstützung durch Personalberatungen bei der Suche nach Fach- und Führungskräften. Das hat verschiedene Gründe:

01

Netzwerk

Personalberater:innen bringen ein breites – bestenfalls auch internationales – Netzwerk mit, das im Unternehmen nicht immer oder nicht ausreichend vorhanden ist.

02

FACH- UND BRANCHENEXPERTISE

Personalberater:innen verfügen aufgrund ihrer Spezialisierungen über die erforderliche Fach- und Branchenexpertise sowie Methoden-Kompetenz.

03

NEUTRALITÄT & DISKRETION

Personalberater:innen sichern sowohl dem Unternehmen als auch den Kandidaten und Kandidatinnen Neutralität und Diskretion zu.

04

PROFESSIONELLES AUSWAHLVERFAHREN

Personalberater:innen führen ein methodisch fundiertes, professionelles Auswahlverfahren durch, das dem Auftraggeber oder der Auftraggeberin personelle und zeitliche Ressourcen spart und einen Mehrwert in der fundierten objektiven Profilpassung bietet.

05

EMPFEHLUNGEN

Personalberater:innen sprechen Empfehlungen aus, die aufgrund ihrer Erfahrung, Neutralität und Objektivität für das auftraggebende Unternehmen besonders wertvoll sind.

Was sind die Unterschiede?

Personalberatung vs.
Personalvermittlung

Die Personalberatung ist die beratende Unterstützung eines Unternehmens bei dessen Suche nach qualifizierten Fach- und Führungskräften. Im Rahmen des Such- und Auswahlprozesses muss die Personalberatung die fachliche, persönliche, sozial-/kulturelle Eignung von Bewerber:innen objektiv prüfen.

Personalberatungen beraten ihre Auftraggeber:innen umfassend und suchen im Markt nach den Kandidaten und Kandidatinnen mit den möglichst maximal passenden Profilen für eine offene Fach- und Führungsposition. Sie greifen dabei auf eine Vielzahl personalwirtschaftlicher Methoden und Tools zurück.

Personalvermittlungen hingegen befassen sich meist ausschließlich mit der Recherche von Profilen aus Datenbanken und stellen in kurzer Zeit sehr viele Lebensläufe von potenziellen Kandidat:innen zusammen. Ob und inwieweit diese persönlich oder fachlich für die vakante Position geeignet sind, wird in der Regel nicht vertiefend geprüft.

Die Beauftragung erfolgt bei Personalvermittlungen häufig durch die Arbeitssuchenden selbst und nicht durch das suchende Unternehmen. Personalvermittlungen arbeiten zudem rein erfolgsorientiert und nicht exklusiv.

Eine Top-Personalberatung finden

Wer hilft bei der Suche?

Der Markt für Personalberatungen ist fragmentiert, vielfältig und von außen schwer zu durchschauen. Eine Orientierung über seriöse Personalberater bietet z.B. die Website des Bundesverbandes der Deutschen Unternehmensberatungen, welche auch eine Personalberatersuchmaschine zur Verfügung stellt (www.bdu.de und www.bdu.de/services/wie-wir-unternehmen-unterstuetzen/personalberaterdatenbank/) oder auch die jährlichen Rankings der großen Wirtschaftsmagazine, wie z.B. der WirtschaftsWoche.

Nach der Entscheidung und der Kontaktaufnahme zu einem oder mehreren Personalberatern sollten zunächst die gegenseitigen Erwartungen an die Zusammenarbeit und die Passung zur anstehenden konkreten Besetzungsaufgabe abgeglichen werden.

Dabei gilt es, einige Punkte zu beachten!

Die optimale Personalberatung

Checkliste für die Auswahl

1.

PERSÖNLICHER FIT UNTERNEHMEN / PERSONALBERATER:IN

Zunächst sollten die gegenseitigen Erwartungen, die Unternehmenswerte und die Eckdaten einer möglichen Zusammenarbeit in einem persönlichen Gespräch erörtert werden. Hier sollte ein Personalentscheider oder eine -entscheiderin durchaus der Intuition folgen, zumal die künftige Zusammenarbeit eng und vertrauensvoll sein wird und daher eine gewisse grundsätzliche persönliche Sympathie bestehen sollte. Dabei sollte klar sein, dass die Personalberatung kein Lebenslauflieferant ist, sondern eine Partnerin, die umso erfolgreicher arbeiten kann, je mehr Informationen über das Unternehmen, die Position sowie die handelnden Personen gegeben werden.

2.

FACH- & BRANCHENKOMPETENZ​

Selbstverständlich sollte ein Personalberater oder eine -beraterin über die notwendigen Fach- und Branchenkompetenzen verfügen, die für das individuelle Projekt des auftraggebenden Unternehmens erforderlich sind. Hier können Referenzprojekte und konkrete Fallbeispiele aus der Vergangenheit hilfreich sein. Der Personalberater bzw. die -beraterin sollte aber auch aufmerksam zuhören und aus den Gesprächsinformationen die richtigen Rückschlüsse ziehen können. Ein gutes Gespräch ist eine Diskussion auf Augenhöhe, in der HR und Personalberatung gemeinsam Ideen finden und Ansätze für eine erfolgreiche Besetzung der vakanten Position entwickeln.

3.

RENOMMEE DES UNTERNEHMENS & REFERENZEN

Zunächst sollten die gegenseitigen Erwartungen, die Unternehmenswerte und die Eckdaten einer möglichen Zusammenarbeit in einem persönlichen Gespräch erörtert werden. Hier sollte ein Personalentscheider oder eine -entscheiderin durchaus der Intuition folgen, zumal die künftige Zusammenarbeit eng und vertrauensvoll sein wird und daher eine gewisse grundsätzliche persönliche Sympathie bestehen sollte. Dabei sollte klar sein, dass die Personalberatung kein Lebenslauflieferant ist, sondern eine Partnerin, die umso erfolgreicher arbeiten kann, je mehr Informationen über das Unternehmen, die Position sowie die handelnden Personen gegeben werden.

4.

INDIVIDUELLER Beratungsansatz

Zunächst sollten die gegenseitigen Erwartungen, die Unternehmenswerte und die Eckdaten einer möglichen Zusammenarbeit in einem persönlichen Gespräch erörtert werden. Hier sollte ein Personalentscheider oder eine -entscheiderin durchaus der Intuition folgen, zumal die künftige Zusammenarbeit eng und vertrauensvoll sein wird und daher eine gewisse grundsätzliche persönliche Sympathie bestehen sollte. Dabei sollte klar sein, dass die Personalberatung kein Lebenslauflieferant ist, sondern eine Partnerin, die umso erfolgreicher arbeiten kann, je mehr Informationen über das Unternehmen, die Position sowie die handelnden Personen gegeben werden.

5.

Personalberatung aus einer Hand

Akquisition und Abwicklung eines Projektes sollten in einer Hand liegen. Der Personalberater bzw. die -beraterin sollte sich im Gespräch klar verpflichten, die Kandidat:innen selbst zu interviewen, die entsprechenden Berichte zu erstellen und sie persönlich zu präsentieren.

6.

RESEARCH-ORGANISATION

Die wichtige operative Arbeit des Identifizierens, der Erstansprache und des Telefoninterviews sollten innerhalb der Personalberatung stattfinden und nicht an Dritte vergeben werden, um Vertraulichkeit und Professionalität zu wahren. Hier sollte ein Personalentscheider oder eine -entscheiderin detailliert zur Struktur des Researchs und der für dieses Projekt zuständigen Person nachfragen, da diese im Erstkontakt mit potenziellen Kandidat:innen letztlich auch das eigene Unternehmen nach außen vertritt. Im Zweifelsfall sollte man ruhig darauf bestehen, auch diese Person einmal persönlich kennenzulernen.

7.

INSTRUMENTARIUM

Seriöse und ambitionierte Personalberater:innen sollten stets in der Lage sein, das Instrumentarium und die Methodik ihrer Arbeit umfassend und detailliert zu erläutern. Relevante Tools sind hierbei zum Beispiel: Strukturierte Interviews, eine gute Dokumentation, ein Vorgehen in mehreren Runden und die Bereitstellung passender eignungsdiagnostischer Maßnahmen, die auf den Kunden oder die Kundin und das Projekt zugeschnitten sind.

8.

ZEITLICHE ABWICKLUNG

Eine vertrauenswürdige Personalberatung wird (gemeinsam mit dem auftraggebenden Unternehmen) stets einen Zeitplan für die einzelnen Projektschritte aufstellen. Hierdurch wird der Besetzungsprozess auch für das Unternehmen transparent. Wichtig ist im Verlauf des Projektes, dass anstehende Entscheidungen schnell getroffen werden, um auf leeren Arbeitsmärkten zu verhindern, dass eine passende Persönlichkeit ein anderweitiges Angebot annimmt.

9.

KOMMUNIKATIONSSTRUKTUR

Seriöse und ambitionierte Personalberater:innen sollte stets in der Lage sein, das Instrumentarium und die Methodik ihrer Arbeit umfassend und detailliert zu erläutern. Relevante Tools sind hierbei zum Beispiel: Strukturierte Interviews, eine gute Dokumentation, ein Vorgehen in mehreren Runden und die Bereitstellung passender eignungsdiagnostischer Maßnahmen, die auf den Kunden oder die Kundin und das Projekt zugeschnitten sind.

10.

HONORARGESTALTUNG & GARANTIE

Eine seriöse Personalberatung sollte nicht versuchen, um jeden Preis den Auftrag zu erhalten. Überdies sollte sie bereit sein, für den Fall eines Fehlschlages des Projekts, ein gewisses wirtschaftliches Risiko mitzutragen. Üblich ist hier eine Drittel-Regelung (ein Drittel des Honorars nach Auftragsvergabe, ein Drittel nach Vorstellung geeigneter Kandidat:innen und ein Drittel nach Unterschrift des Arbeitsvertrags). Der letztliche Preis sollte sich an der Schwierigkeit der Suche orientieren und fix vereinbart sein, um Budgetsicherheit für das Unternehmen zu gewährleisten. Dies sollte mit einer Garantieregelung verbunden sein, die eine honorarfreie Wiederbesetzung vorsieht, wenn ein Kandidat oder eine Kandidatin innerhalb der Probezeit das Unternehmen wieder verlässt.

Dabei sollte man sich darüber im Klaren sein, dass sich rein erfolgsabhängig arbeitende Beratungen in der Regel nur kurze Zeit mit einem Suchprojekt beschäftigen können und die Suche oft schnell wieder beenden, wenn sich kein kurzfristiger Erfolg einstellt. Da sie nur Geld verdienen, wenn eine Besetzung erfolgt, sind sie gezwungen an vielen unterschiedlichen Positionen parallel zu arbeiten. Es ist daher meist empfehlenswerter, mit einer Beratung zu arbeiten, die nach der oben genannten Drittel-Regelung (oder mit vergleichbaren Regelungen) arbeitet, da diese langfristig und bis zur endgültigen Besetzung über viele Wochen und Monate konstant an einem Projekt arbeiten kann. Gleichzeitig sind Bindung, Vertrauen und Langfristigkeit in einem solchen Modell häufig deutlich besser gewährleistet.

11.

SAUBERE VERTRÄGE

Eine Personalberatung wird nach einem Erstgespräch ihre Leistungen durch ein konkretes und nachvollziehbares schriftliches Angebot belegen. Die Inhalte sollten dem Gesagten entsprechen und klare Regelungen für alle Fälle (z.B. im Falle eines Projektabbruchs) beinhalten.

Die TOPOS-Kennzahlen
für Ihren Erfolg

Projekterfolg
0%
Kandidat:Innen nach 3 Jahren noch im Unternehmen
0%
Projekte mit Bestandskunden
0%
Garantiefälle p.a.
0%

Die TOPOS-Kennzahlen
für Ihren Erfolg

Projekterfolg

0%

Kandidat:Innen nach 3 Jahren noch im Unternehmen

0%

Projekte mit Bestandskunden

0%

Garantiefälle p.a.

0%

Der Recruitingprozess

Professionelle Tools in allen Phasen

Der erfolgreiche Rekrutierungsprozess orientiert sich stets an den individuellen Gegebenheiten der einzelnen Suche. Dennoch gibt es einige Ankerpunkte, die in keinem Projekt fehlen dürfen, um einen funktionierenden und letztlich zum Erfolg führenden Beratungsprozess sicherzustellen.

Grundlage für einen erfolgreichen Besetzungsprozess ist eine inhaltlich ausführliche, offene und vertrauensvolle Projektbesprechung zu Beginn des Suchprozesses. In dieser Projektbesprechung erfolgt zunächst eine detaillierte Darstellung des Unternehmens (z. B. Kennzahlen, Produkt-/ Dienstleistungsspektrum, Marktsituation, Wettbewerb, Unternehmensstruktur, Aufbauorganisation, Unternehmens-/Führungskultur, etc.). Das Unternehmen sollte der Personalberatung – sofern vorhanden – eine erste Stellenbeschreibung zur Verfügung zu stellen und alle Informationen zur vakanten Position und ihrer Historie geben. Anschließend wird gemeinsam ein Aufgaben- und Anforderungsprofil der zu besetzenden Position erarbeitet und diskutiert.

Der nächste Schritt ist die Erstellung einer ersten Zielfirmenliste durch die Personalberatung. Hierauf sollten sich alle infrage kommenden Firmen finden, in denen im ersten Schritt potenzielle Kandidat:innen identifiziert und angesprochen werden sollen. Zu berücksichtigen sind z.B. Branchenzugehörigkeiten, Unternehmensgrößen und geographischer Fokus der Suche. Auch diese Liste sollte vom beauftragenden Unternehmen freigegeben werden, wobei es wichtig ist auch die sogenannten „No-Touch-Firmen“ zu definieren, in denen die Personalberatung nicht ansprechen soll, weil z.B. eine enge Verbindung zum eigenen Unternehmen besteht.

Nach der Freigabe von Anforderungsprofil und Zielfirmenliste steigt der Personalberater oder die -beraterin mit dem Research-Team dann in die operative Suche ein, d. h. infrage kommende Personen werden identifiziert, telefonisch kurz am Arbeitsplatz angesprochen und der Kontakt dann schrittweise außerhalb der Arbeitszeiten vertieft, was dann nach Klärung erster Fragen in beide Richtungen in der Übersendung des Lebenslaufs münden sollte.

Auf dieser Basis prüft die Personalberatung die grundsätzliche Eignung des Kandidaten oder der Kandidatin und ob eine Einladung zum persönlichen Interview ausgesprochen wird. In den heutigen engen Arbeitsmärkten zeigt sich hier die Fähigkeit der Beratenden, Menschen für eine Position zu gewinnen und ihnen bei ihrem schrittweisen Entscheidungsprozess aktiv zur Seite zu stehen.

Die Beratung sollte neben der Direktansprache auch andere Wege, wie z.B. strukturierte Empfehlungen über das Netzwerk, interne und externe Datenbanken sowie soziale Medien nutzen. So wird sichergestellt, dass wirklich alle infrage kommenden Kandidat:innen kontaktiert werden können.

In dieser Phase des Suchprozesses interviewt der Personalberater bzw. die -beraterin die infrage kommenden Kandidat:innen. Eine erfahrene Beratungspersönlichkeit wird dabei ein strukturiertes Interview-Konzept nutzen, welches valide ist und es erlaubt, weiterreichende fachliche und persönliche Aussagen über einen Kandidaten oder eine Kandidatin zu machen, als dies auf Basis des Lebenslaufs allein möglich wäre.

Der schriftliche Bericht, der auf dieser Basis zu passenden Kandidat:innen erstellt und dem auftraggebenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, sollte neben den harten Fakten (z.B. Gehalt, Kündigungsfrist, etc.) auch ein klares Bild des Kandidaten oder der Kandidatin vermitteln und erläutern, warum die Person für die offene Position aus Sicht der Beratung geeignet ist. Der Bericht sollte in der Lage sein, der Personalabteilung, aber auch den anderen Beteiligten innerhalb des beauftragenden Unternehmens, eine gute Einschätzung und ein lebendiges Bild der bewerbenden Person zu vermitteln.

Auf der Basis der Berichte der Personalberatung wird das Unternehmen dann im nächsten Schritt die potenziell geeigneten Kandidat:innen einladen, um sich ein eigenes Bild zu machen. Bewerbungsgespräche sind ein Spiegel der Unternehmenskultur und sollten daher entsprechende Aufmerksamkeit erfahren. Erfahrene Personalberatungen widmen auch Kleinigkeiten im Auswahlprozess ihre Aufmerksamkeit. Dazu gehört eine intensive Vorbereitung, ein wertschätzender Empfang und genügend Zeit für die einzelnen Gespräche. Ein qualifiziertes Feedback kennzeichnet ebenfalls einen guten Arbeitgeber. Schließlich trägt jeder Bewerber bzw. jede Bewerberin eigene persönlichen Erfahrungen weiter und beeinflusst damit das Image eines Unternehmens.

Ist die Personalentscheidung getroffen, sollte auch die Zielgerade ohne Stolpern absolviert werden. Dazu gehört eine genaue und zeitnahe Kommunikation mit dem zukünftigen Mitarbeitenden. In den Vertragsverhandlungen werden alle relevanten Punkte der Zusammenarbeit vereinbart und anschließend rechtskräftig ausformuliert. Es lohnt sich, in diese Gespräche kompromissbereit, aber mit klar definierten Grenzen der Verhandlungsspanne zu gehen. Ohne lange Verzögerungen sollte dann der Vertragsabschluss erfolgen. Nur wenn beide Seiten den Arbeitsvertrag mit einem Lächeln unterzeichnen, sind gute Voraussetzungen für den Start geschaffen.

Willkommen an Bord! Diese Formel sollte für Unternehmen keine Floskel sein. Auf allen Ebenen lohnt sich die strukturierte Begleitung neuer Mitarbeiter:innen. Fühlen sich die neuen Teammitglieder in den schwierigen ersten Wochen und Monaten unterstützt, können sie ihre Kompetenzen und Ressourcen viel schneller ins Team einbringen. Onboarding Prozesse verdienen auch betriebswirtschaftlich große Aufmerksamkeit. Muss eine neue Personalsuche gestartet werden, weil ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin schon in der Probezeit das Unternehmen wieder verlässt, summieren sich die Kosten auf drei bis fünf Monatsgehälter. Zudem leidet durch häufige Fluktuation auch das Arbeitgeberimage. Grund genug, diese Anfangssituation nicht dem Zufall zu überlassen und die zahlreichen Vorteile einer systematischen Einarbeitung zu nutzen.

Wir bleiben auch nach der Besetzung mit Kandidat:in und Unternehmen in Kontakt. Sollte es wider Erwarten nicht passen, greift unsere Nachbesetzungs-Garantie und wir wiederholen die Suche ohne Honorar. Dies ist unser Commitment für den gemeinsamen Erfolg!

Der Recruitingprozess

Professionelle Tools in allen Phasen

Der erfolgreiche Rekrutierungsprozess orientiert sich stets an den individuellen Gegebenheiten der einzelnen Suche. Dennoch gibt es einige Ankerpunkte, die in keinem Projekt fehlen dürfen, um einen funktionierenden und letztlich zum Erfolg führenden Beratungsprozess sicherzustellen.

Grundlage für einen erfolgreichen Besetzungsprozess ist eine inhaltlich ausführliche, offene und vertrauensvolle Projektbesprechung zu Beginn des Suchprozesses. In dieser Projektbesprechung erfolgt zunächst eine detaillierte Darstellung des Unternehmens (z. B. Kennzahlen, Produkt-/ Dienstleistungsspektrum, Marktsituation, Wettbewerb, Unternehmensstruktur, Aufbauorganisation, Unternehmens-/Führungskultur, etc.). Das Unternehmen sollte der Personalberatung – sofern vorhanden – eine erste Stellenbeschreibung zur Verfügung zu stellen und alle Informationen zur vakanten Position und ihrer Historie geben. Anschließend wird gemeinsam ein Aufgaben- und Anforderungsprofil der zu besetzenden Position erarbeitet und diskutiert.

Der nächste Schritt ist die Erstellung einer ersten Zielfirmenliste durch die Personalberatung. Hierauf sollten sich alle infrage kommenden Firmen finden, in denen im ersten Schritt potenzielle Kandidat:innen identifiziert und angesprochen werden sollen. Zu berücksichtigen sind z.B. Branchenzugehörigkeiten, Unternehmensgrößen und geographischer Fokus der Suche. Auch diese Liste sollte vom beauftragenden Unternehmen freigegeben werden, wobei es wichtig ist auch die sogenannten „No-Touch-Firmen“ zu definieren, in denen die Personalberatung nicht ansprechen soll, weil z.B. eine enge Verbindung zum eigenen Unternehmen besteht.

Nach der Freigabe von Anforderungsprofil und Zielfirmenliste steigt der Personalberater oder die -beraterin mit dem Research-Team dann in die operative Suche ein, d. h. infrage kommende Personen werden identifiziert, telefonisch kurz am Arbeitsplatz angesprochen und der Kontakt dann schrittweise außerhalb der Arbeitszeiten vertieft, was dann nach Klärung erster Fragen in beide Richtungen in der Übersendung des Lebenslaufs münden sollte.

Auf dieser Basis prüft die Personalberatung die grundsätzliche Eignung des Kandidaten oder der Kandidatin und ob eine Einladung zum persönlichen Interview ausgesprochen wird. In den heutigen engen Arbeitsmärkten zeigt sich hier die Fähigkeit der Beratenden, Menschen für eine Position zu gewinnen und ihnen bei ihrem schrittweisen Entscheidungsprozess aktiv zur Seite zu stehen.

Die Beratung sollte neben der Direktansprache auch andere Wege, wie z.B. strukturierte Empfehlungen über das Netzwerk, interne und externe Datenbanken sowie soziale Medien nutzen. So wird sichergestellt, dass wirklich alle infrage kommenden Kandidat:innen kontaktiert werden können.

In dieser Phase des Suchprozesses interviewt der Personalberater bzw. die -beraterin die infrage kommenden Kandidat:innen. Eine erfahrene Beratungspersönlichkeit wird dabei ein strukturiertes Interview-Konzept nutzen, welches valide ist und es erlaubt, weiterreichende fachliche und persönliche Aussagen über einen Kandidaten oder eine Kandidatin zu machen, als dies auf Basis des Lebenslaufs allein möglich wäre.

Der schriftliche Bericht, der auf dieser Basis zu passenden Kandidat:innen erstellt und dem auftraggebenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, sollte neben den harten Fakten (z.B. Gehalt, Kündigungsfrist, etc.) auch ein klares Bild des Kandidaten oder der Kandidatin vermitteln und erläutern, warum die Person für die offene Position aus Sicht der Beratung geeignet ist. Der Bericht sollte in der Lage sein, der Personalabteilung, aber auch den anderen Beteiligten innerhalb des beauftragenden Unternehmens, eine gute Einschätzung und ein lebendiges Bild der bewerbenden Person zu vermitteln.

Auf der Basis der Berichte der Personalberatung wird das Unternehmen dann im nächsten Schritt die potenziell geeigneten Kandidat:innen einladen, um sich ein eigenes Bild zu machen. Bewerbungsgespräche sind ein Spiegel der Unternehmenskultur und sollten daher entsprechende Aufmerksamkeit erfahren. Erfahrene Personalberatungen widmen auch Kleinigkeiten im Auswahlprozess ihre Aufmerksamkeit. Dazu gehört eine intensive Vorbereitung, ein wertschätzender Empfang und genügend Zeit für die einzelnen Gespräche. Ein qualifiziertes Feedback kennzeichnet ebenfalls einen guten Arbeitgeber. Schließlich trägt jeder Bewerber bzw. jede Bewerberin eigene persönlichen Erfahrungen weiter und beeinflusst damit das Image eines Unternehmens.

Ist die Personalentscheidung getroffen, sollte auch die Zielgerade ohne Stolpern absolviert werden. Dazu gehört eine genaue und zeitnahe Kommunikation mit dem zukünftigen Mitarbeitenden. In den Vertragsverhandlungen werden alle relevanten Punkte der Zusammenarbeit vereinbart und anschließend rechtskräftig ausformuliert. Es lohnt sich, in diese Gespräche kompromissbereit, aber mit klar definierten Grenzen der Verhandlungsspanne zu gehen. Ohne lange Verzögerungen sollte dann der Vertragsabschluss erfolgen. Nur wenn beide Seiten den Arbeitsvertrag mit einem Lächeln unterzeichnen, sind gute Voraussetzungen für den Start geschaffen.

Willkommen an Bord! Diese Formel sollte für Unternehmen keine Floskel sein. Auf allen Ebenen lohnt sich die strukturierte Begleitung neuer Mitarbeiter:innen. Fühlen sich die neuen Teammitglieder in den schwierigen ersten Wochen und Monaten unterstützt, können sie ihre Kompetenzen und Ressourcen viel schneller ins Team einbringen. Onboarding Prozesse verdienen auch betriebswirtschaftlich große Aufmerksamkeit. Muss eine neue Personalsuche gestartet werden, weil ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin schon in der Probezeit das Unternehmen wieder verlässt, summieren sich die Kosten auf drei bis fünf Monatsgehälter. Zudem leidet durch häufige Fluktuation auch das Arbeitgeberimage. Grund genug, diese Anfangssituation nicht dem Zufall zu überlassen und die zahlreichen Vorteile einer systematischen Einarbeitung zu nutzen.

Wir bleiben auch nach der Besetzung mit Kandidat:in und Unternehmen in Kontakt. Sollte es wider Erwarten nicht passen, greift unsere Nachbesetzungs-Garantie und wir wiederholen die Suche ohne Honorar. Dies ist unser Commitment für den gemeinsamen Erfolg!

Ihre Vorteile
bei TOPOS

Die TOPOS-Teams bestehenaus einem erfahrenen Berater bzw. einer Beraterin, bestens ausgebildetem Research sowie routinierter Assistenz, die den gesamten Projektprozess begleiten.

Gezielte Suche

Echte Top-Kräfte lassen sich am besten durch qualifizierte Direktansprache gewinnen. Berater:innen nutzen dafür eigene Netzwerke, professionellen Research und Empfehlungen.

Höchster Qualitätsanspruch

Einhaltung der hohen Qualitätsstandards des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberatungen (BDU) während des gesamten Prozesses.

Ausdauer und Beharrlichkeit

Sie entscheiden, wann das Projekt beendet ist! Wir suchen, bis die passende Persönlichkeit gefunden und die Stelle zu Ihrer Zufriedenheit besetzt ist.

Honorargestaltung
und Garantie

Fortschrittsabhängige Honorargestaltung sowie garantierte Nachbesetzung während der Probezeit sind unser Commitment für den gemeinsamen Erfolg.

Vertraulichkeit und Diskretion

Vertrauliche Behandlung von Informationen und Daten sowie höchste Diskretion gegenüber Kund:innen und Kandidat:innen ist unser oberstes Gebot.

Ihre Vorteile
bei TOPOS

Feste Projektteams

Die TOPOS-Teams bestehen aus einem erfahrenen Berater bzw. einer Beraterin, bestens ausgebildetem Research sowie routinierter Assistenz, die den gesamten Projektprozess begleiten.

Gezielte Suche

Echte Top-Kräfte lassen sich am besten durch qualifizierte Direktansprache gewinnen. Berater:innen nutzen dafür eigene Netzwerke, professionellen Research und Empfehlungen.

Höchster Qualitätsanspruch

Einhaltung der hohen Qualitätsstandards des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberatungen (BDU) während des gesamten Prozesses.

Ausdauer und Beharrlichkeit

Sie entscheiden, wann das Projekt beendet ist! Wir suchen, bis die passende Persönlichkeit gefunden und die Stelle zu Ihrer Zufriedenheit besetzt ist.

Honorargestaltung und Garantie

Fortschrittsabhängige Honorargestaltung sowie garantierte Nachbesetzung während der Probezeit sind unser Commitment für den gemeinsamen Erfolg.

Vertraulichkeit und Diskretion

Vertrauliche Behandlung von Informationen und Daten sowie höchste Diskretion gegenüber Kund:innen und Kandidat:innen ist unser oberstes Gebot.

Fingerprint