Personalrekrutierung in Wissenschaft und Industrie
26.07.2021
Generation Z – veränderte Erwartungen an die Arbeitswelt
Neben der Tatsache, dass der deutschen Wirtschaft künftig weniger Arbeitskräfte zur Verfügung stehen werden, drängen mit der „Generation Z“ Persönlichkeiten in die Berufswelt, die eine völlig neue Einstellung zur Arbeit haben und anspruchsvolle Anforderungen an Recruiter und Arbeitgeber stellen. Unternehmen müssen sich nicht nur darauf einstellen, sondern auch an eine sich ständig verändernde technologische Umgebung. So müssen mehr und mehr soziale Medien, professionelle Netzwerke und digitale Tools in den Rekrutierungsprozess einbezogen werden. Und auch eine individuelle Ansprache, Authentizität im Auftritt und die Berücksichtigung von Diversitythemen sind Aspekte, die die Chancen von Unternehmen bei „Zlern“ verbessern können.
Vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt
Der drängendste Störfaktor im Bereich der Personalbeschaffung ist jedoch der Wandel zum Arbeitnehmermarkt. Arbeitgeber stehen mittlerweile hart im Wettbewerb um Spitzenkräfte. Unternehmen müssen heute viel Geld und Zeit investieren sowie neue innovative Wege finden, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die sogenannten High Performer zu gewinnen. Daher muss die gesamte Rekrutierungsstrategie regelmäßig auf den Prüfstand gestellt, neu evaluiert und gegebenenfalls angepasst werden.
Erfolgreiche Rekrutierung – was ist zu beachten?
Die Rekrutierungsmethode, d.h. jene Aktivitäten, die dazu dienen, potenzielle Kandidat:innen über offene Stellen zu informieren und sie zu einer Bewerbung zu motivieren, ist in einem Arbeitnehmermarkt der wichtigste Aspekt des Rekrutierungsprozesses.
Bei der Betrachtung verschiedener Rekrutierungsmethoden gilt es zwei Aspekte zu beachten: Zum einen sprechen verschiedene Methoden unterschiedliche Individuen an, zum anderen kommunizieren bestimmte Methoden Stellenmerkmale spezifischer als andere. Es gibt somit nicht die eine optimale Strategie oder Methode, die auf jedes Rekrutierungsprojekt angewendet werden kann. Unternehmen müssen sich einer Vielzahl von Methoden bedienen und über alle gewählten Kanäle in eine kohärente Kommunikationsstrategie integrieren, die eine realistische Jobvorschau bietet.
Wissenschaft oder Industrie – wer kennt die besten Rekrutierungsmethoden?
Wie gehen Theorie und Praxis mit den Herausforderungen der Rekrutierung um? Gibt es tatsächlich eine Diskrepanz zwischen den angewandten Praktiken der Industrie und den Empfehlungen der Wissenschaft?
Für die Analyse wurden fünf Rekrutierungsmethoden betrachtet:
- Mitarbeiterempfehlungen,
- soziale Medien,
- die Websites der Unternehmen,
- professionelle Beratungsunternehmen und
- Reverse Recruiting.
Die Betrachtung der Perspektive der Wissenschaft erfolgte anhand der aktuellen internationalen Literatur; die Praktiken des Recruitments wurden durch Interviews mit Personalverantwortlichen in Industrie-Branchen evaluiert.
Obwohl sich Ähnlichkeiten in der Herangehensweise beider Seiten herauskristallisierten, zeigten sich Abweichungen beispielsweise in der Relevanz bestimmter Methoden, dem Grad der Individualisierung der Rekrutierung sowie der Umsetzung der Methoden. Mögliche Erklärungen dafür sind unter anderem die unterschiedlichen kulturellen Hintergründe der internationalen Forschungsergebnisse, das Tempo neuer Trends und Entwicklungen in der Rekrutierung, die sich erst verzögert in der Literatur niederschlagen, sowie divergierende konzeptionelle und praktische Denkweisen.
- 1. Mitarbeiter-Empfehlungen:
Mitarbeiterempfehlungen sind ein informeller Ansatz zur Rekrutierung und eine etablierte Methode, die in der wissenschaftlichen Literatur häufig diskutiert wird. Zahlreiche Studien belegen: Empfohlene Kandidat:innen werden eher eingestellt, beginnen mit einem höheren Gehalt und verlassen das Unternehmen seltener. Entsprechend führen die geringeren Rekrutierungs- und Fluktuationskosten von empfohlenen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zur Gewinnsteigerung eines Unternehmens.
Bei der Beurteilung dieser Methode liegen die wissenschaftliche Literatur und die Ansätze der Befragten nah bei einander: Mitarbeiterempfehlungen funktionieren als Vorauswahlmechanismus hinsichtlich der fachlichen und kulturellen Passung. Viele Unternehmen haben ein Programm zur Förderung von Mitarbeiterempfehlungen und optimieren das gesamte Verfahren. Auch über die Zielgruppe dieser Methode sind sich beide Seiten einig, so eigenen sich Referrals für jüngere Kandidat:innen oder schwer zu findende Spezialist:innen besonders gut.
- 2. Social Media:
Neben den Mitarbeiterempfehlungen sind soziale Medien eine weitere informelle Rekrutierungsmethode. Sie zeichnen sich durch zwei Hauptaspekte aus: erstens durch die Vielzahl von Möglichkeiten der Rekrutierung über soziale Netzwerke. Dazu gehören die Art und Weise wie kommuniziert wird und die zahlreichen Netzwerke, die als Kanal gewählt werden können. Der zweite wichtige Aspekt ist die Verflechtung. Für das Unternehmen ist es wichtig, die Bedeutung der Verbindung verschiedener Methoden und unterschiedlicher Netzwerke zu erkennen und in eine kohärente Gesamtstrategie zu integrieren.
Die vorliegende Literatur stellt fest, dass viele Unternehmen Social Media nur zögerlich als Rekrutierungsinstrument nutzen. Die gesammelten Interviewdaten skizzieren jedoch ein anderes Bild: Alle befragten Unternehmen nutzen soziale Netzwerke zumindest in einem gewissen Umfang. Die festzustellende Diskrepanz ist sicherlich der Verzögerung der theoretischen Behandlung dieser Methodik geschuldet. Die Praktiken der Unternehmen spiegeln sogar zwei Konzepte wider: einerseits die direkte Nutzung sozialer Netzwerke als Rekrutierungsinstrument und andererseits die Einbindung in eine übergreifende Rekrutierungsstrategie. Ungeachtet dessen haben die Unternehmen nur selten konkrete Richtlinien für die Nutzung von Social Media als Rekrutierungsinstrument.
- 3. Unternehmens-Website:
Die Website eines Unternehmens ist oft die erste Anlaufstelle für Personen, die aktiv auf Stellensuche sind. Darüber hinaus fungiert sie als ergänzende Rekrutierungsmethode und dient Kandidaten und Kandidatinnen, die bereits über andere Kanäle auf offene Stellen aufmerksam wurden, als zusätzliche Informationsquelle über das Unternehmen und seine Organisationskultur. Wie bei der Rekrutierung über soziale Netzwerke sind die Kosten dieser Methode ebenfalls gering.
Beide Seiten sind sich einig, dass eine gut gestaltete Website von erheblicher Relevanz bei der Ansprache ist und das Interesse an einer Anstellung beeinflussen kann. Wissenschaftliche Arbeiten betonen das hohe Individualisierungspotenzial und empfehlen eine präzise und zielgerichtete Kommunikation über die Unternehmenswebsite. Die Interviewdaten zeigen jedoch, dass die Unternehmen die Website eher schlicht und einheitlich halten und die Möglichkeiten der zielgruppenspezifischen Ansprache meist nicht ausgeschöpft werden. Aktuelle Trends wie z.B. Gamification kommen in beiden Welten nur langsam an.
- 4. Headhunter:
Die Interviews bestätigen die Annahme, dass Unternehmen Headhunter vor allem bei der Suche nach Führungskräften oder Spezialistenprofilen einsetzen, da diese Positionen in der Regel schwer zu besetzen sind und somit der Aufwand gerechtfertigt ist. Dies deckt sich mit der Empfehlung der Literatur. Gleichermaßen sind sich beide Seiten einig, dass eine langfristige Zusammenarbeit von Vorteil ist und den Suchprozess erheblich vereinfacht und effizienter gestaltet. Gute Vorbereitung und profunde Kommunikation sind ebenfalls unstrittige Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Ethische Fragen und Bedenken bezüglich der Gatekeeping-Rolle von Headhuntern erfordern eine sorgfältige Auswahl der Suchfirmen. Die Interviews haben gezeigt, dass sich Headhunter dieser Bedenken bewusst sind.
- 5. Reverse Recruiting:
Reverse Recruiting wird in der aktuellen Literatur noch nicht berücksichtigt. Auch Unternehmen beginnen erst, diese Rekrutierungsmethode zu testen und zu implementieren. Zuweilen wird Reverse Recruiting betrieben, ohne dass die Begrifflichkeit vertraut ist. Die besten Praktiken müssen dabei noch gefunden und entwickelt werden.
Fazit:
Die dringlichste Aufgabe der wissenschaftlichen Gemeinschaft ist, sich mehr um das Verständnis der Aspekte zu bemühen, die für die Rekrutierungspraxis wirklich relevant sind. Dies betrifft zum einen die von den Unternehmen eingesetzten Methoden, aber auch die Merkmale, die eine „gute“ Rekrutierungsmethode für die Recruiter definieren bzw. die Kriterien, die den Einsatz unterschiedlicher Methoden kennzeichnen.
Unternehmen sollten immer wieder mit neuen Trends und Methoden experimentieren, gleichzeitig aber auch wissenschaftlichen Vorschlägen gegenüber offen sein. Die Unternehmenswebsite kann ein guter Ansatzpunkt sein, da hier schnell und kostengünstig verschiedene Ideen getestet werden können. Recruiter sollten sich bewusst machen, wie ihre Aktivitäten zum Gesamterfolg der Personalabteilung beitragen. Dabei könnten sie sich die Denkweise der Forschung zum Vorbild nehmen, Rekrutierung als strukturiertes Konzept zu betrachten.
Schließlich könnten wissenschaftliche Arbeiten auch als Anregung dienen, den Erfolg von Rekrutierungsmethoden zu validieren. Die Sichtweise von Recruitern ist oft nur auf unmittelbare Ergebnisse wie Kosten oder Qualität der Bewerbungen beschränkt. Wissenschaftler vermuten, dass auch die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durch die Rekrutierung beeinflusst wird. Unternehmen sollten diese Faktoren bei der Bewertung des Erfolgs ihrer Rekrutierungsaktivitäten berücksichtigen. Es sind kontinuierliche Anstrengungen von Wissenschaft und Industrie erforderlich, um sicherzustellen, dass Personalverantwortliche die Persönlichkeiten finden, die ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen, und dass Bewerber:innen ihre Wunschpositionen finden.
Weitere Informationen über die Analyse der einzelnen Methoden in der wissenschaftlichen Betrachtung und der praktischen Anwendung finden Sie hier:
TOPOS HR-Management Studie. 2021
Theoretische Erkenntnisse über Rekrutierungsmethoden
und ihre Anwendung in der Praxis im Vergleich
Die Studie wurde in Zusammenarbeit mit der Leuphana Universität Lüneburg erstellt.
