Personalauswahl - Bauchgefühl ohne System?
14.04.2022
Stimmt die Chemie?
Nicht wenige Führungskräfte und Personalverantwortliche vertrauen bei der Personalauswahl auf ihre Intuition. Insbesondere auf Management-Ebene können Fehlentscheidungen schwerwiegende Folgen haben.
Gerade wenn es um die Frage der Integrität und der Persönlichkeit geht, verlassen sich auch heute noch viele HR-Verantwortliche auf ihr Bauchgefühl. Ist mir die Person sympathisch, stimmt die Chemie und passt sie in unser Team, sind dabei die Fragen, die im Vordergrund stehen. Dieser Ansatz ist auch richtig, denn ohne diese persönliche Komponente wird eine enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit kaum möglich sein. Besser ist es jedoch, den emotionalen Ansatz durch strukturierte Methoden zu ergänzen und so sein Gefühl zu untermauern oder auf den Prüfstand zu stellen, um das Risiko falscher und kostenintensiver Personalentscheidungen zu minimieren.
So geht valide Personalauswahl:
Mit individuell optimalen Verfahren finden Sie zuverlässig und effizient die am besten passenden Persönlichkeiten. Zu unseren bewährten Techniken gehören:
- Aussagekräftige Persönlichkeitsdiagnostik
- Interviewstrategie nach dem Profiling-Konzept
- Background-Checks für maximale Sicherheit
Persönlichkeitstest - zwischen Orakel und Wissenschaft
Immer mehr Unternehmen nutzen Persönlichkeitstests zur Beurteilung von Kandidat:innen. Meist kommen jedoch Verfahren mit sehr fragwürdiger Aussagekraft zum Einsatz. Weit verbreitet – aber völlig antiquiert – sind z.B. typologische Testverfahren wie etwa der Myers Briggs Type Indicator (MBTI), der die menschliche Persönlichkeit in wenige „Typen“ unterteilt, denen dann bestimmte Eigenschaften zugeschrieben werden. Mit solchen Methoden wird das große Potenzial der Persönlichkeitsdiagnostik leider weitgehend verschenkt!
Als Goldstandard der Persönlichkeitsanalyse gelten die „Big Five“. Dabei handelt es sich um fünf sehr stabile, voneinander unabhängige „Superfaktoren“, die die menschliche Persönlichkeit am besten und umfassendsten beschreiben. Wir bei TOPOS nutzen sehr erfolgreich den Personality Profiler, der an der Leuphana Universität Lüneburg entwickelt wurde und das klassische Big-Five-Modell zur Beschreibung einer Persönlichkeitsstruktur um wirtschaftsspezifische Aspekte erweitert.
Dadurch bietet dieses Verfahren ein sehr differenziertes Profil von Charaktereigenschaften, Motiven und Kompetenzen – und eine zusätzliche Absicherung bei der Auswahl des passenden Personals!
TOPOS-Interview-Strategie: Empathie, Empirie & Profiling-Technik
Wie sind Sie denn so?
Wir kontern die informativen Defizite konventioneller Auswahlgespräche durch strukturierte bzw. multimodale Interviews, die wir mit modernen Profiling-Techniken ergänzen. Die Interviews bestehen aus klar definierten Teilen, wie z.B. der Selbstvorstellung der Kandidat:innen sowie einer gemeinsamen Werdegangsanalyse, innerhalb derer biographiebezogene Daten, Tätigkeitsinformationen und positionsspezifisches Fachwissen auch im Hinblick auf Plausibilität erfragt werden. Im Weiteren werden Features wie Führungs- und Integrationsfähigkeit, Konflikt- und Veränderungsfähigkeit sowie Kommunikation- und Präsentationsfähigkeit erfragt, die bestenfalls mit konkreten Beispielen der Kandidat:innen untermauert werden. Ein Fokus liegt dabei auch immer darauf, den „Autopiloten“ der Kandidat:innen auszuschalten, um der genuinen Persönlichkeit auf die Spur zu kommen.
"Bei der Motivation lügen fast alle."
Durch gezielte Fragestellungen können wir bereits in der frühen Phase der Personalgewinnung valide Rückschlüsse auf die Persönlichkeitsstruktur und die zugrundeliegenden Ambitionen und Motivationen ziehen. Hierfür nutzen wir unter anderem das Riemann-Thomann-Modell, wonach sich vier verschiedene menschliche Grundausrichtungen beobachten lassen: das Bedürfnis nach Nähe (z.B. zwischenmenschlicher Kontakt, Harmonie, Geborgenheit), nach Distanz (z.B. Unabhängigkeit, Ruhe, Individualität), nach Dauer (z.B. Ordnung, Regelmäßigkeiten, Kontrolle) und nach Wechsel (z.B. Abwechslung, Spontaneität, Kreativität).
Hervorragende Validität
Durch die multimodalen Aspekte, die anforderungsanalytische und methodische Fundierung sowie die Erfahrung unseres Headhunting-Teams ermöglicht unsere Interviewstrategie eine differenzierte und umfassende Beurteilung von Kandidat:innen und erreicht eine außergewöhnlich hohe prognostische Validität.
Der natürliche Ablauf und die Möglichkeit der Mitgestaltung des Gesprächs sorgen dafür, dass diese Interviewform von Kandidat:innen als angenehm und für ihre eigene Entscheidungsfindung als sehr hilfreich empfunden wird.
Backgroundchecks - auf Nummer sicher gehen
Über öffentlich zugängliche Quellen und Datenbanken werden Informationen eingeholt, die möglicherweise einer Beschäftigung entgegenstehen könnten. Dies gewährleistet, dass an den entscheidenden Stellen eines Unternehmens keine Personen zum Einsatz kommen, die in der Vergangenheit gegen Gesetze oder die Geschäftsethik verstoßen haben.
Der Backgroundcheck umfasst:
- Prüfung aller eingereichten Originalunterlagen
- Prüfung aller öffentlich zugänglichen Informationen (Social Media, Online- & Presserecherche)
- Persönliche Referenzeinholung
- Bei Bedarf: zusätzlicher strukturierter Backgroundcheck durch Corporate-Security-Partner
- Weitere individuelle Komponenten nach Absprache
Ein derart umfangreiches Vorgehen ist nicht in jedem Suchprojekt notwendig. Jede Besetzung erfordert eine individuelle Such- und Screening-Strategie, die an die speziellen Umstände und Erfordernisse eines Unternehmens und der Position angepasst ist. Mit dem geballten Einsatz verschiedener aufeinander abgestimmter Instrumente ist jedoch eine maximale Sicherheit bei der Positionsbesetzung erzielbar.
