Woran erkenne ich einen
Top-Personalberater?

Woran erkenne ich einen
Top-Personalberater?

Das Marktvolumen von über zwei Milliarden im Jahr zeigt: Immer mehr Unternehmen bauen auf die professionelle Unterstützung bei der Suche nach Fach- und Führungskräften. Das hat verschiedene Gründe:

 

  • NETZWERK
    Personalberater bringen ein breites – bestenfalls auch internationales – Netzwerk mit, das im Unternehmen nicht immer oder nicht ausreichend vorhanden ist.

 

  • FACH- UND BRANCHENEXPERTISE
    Personalberater verfügen aufgrund ihrer Spezialisierungen über die erforderliche Fach- und Branchenexpertise sowie Methoden-Kompetenz.

 

  • NEUTRALITÄT & DISKRETION
    Personalberater sichern sowohl dem Unternehmen als auch dem Kandidaten Neutralität und Diskretion zu.

 

  • PROFESSIONELLES AUSWAHLVERFAHREN
    Personalberater führen ein methodisch fundiertes, professionelles Auswahlverfahren durch, das dem Auftraggeber personelle und zeitliche Ressourcen spart und einen Mehrwert in der fundierten objektiven Profilpassung bietet.

 

  • EMPFEHLUNGEN
    Personalberater sprechen Empfehlungen aus, die aufgrund ihrer Erfahrung, Neutralität und Objektivität für den Auftraggeber besonders wertvoll sind.

PERSONALBERATUNG versus PERSONALVERMITTLUNG – WO IST DER UNTERSCHIED?

Die Personalberatung ist die beratende Unterstützung eines Auftraggebers bei dessen Suche nach qualifizierten Mitarbeitenden als Fach- und Führungskräfte. Im Rahmen des Such- und Auswahlprozesses muss die Personalberatung in die fachliche, persönliche, sozial-/kulturelle Eignung von BewerberInnen objektiv prüfen. Personalberatungen beraten ihre Auftraggeber umfassend und suchen im Markt nach den Profil-Passendsten für eine offene Fach- und Führungsposition. Sie greifen dabei auf eine Vielzahl personalwirtschaftlicher Methoden und Tools zurück.

 

Personalvermittlungen hingegen befassen sich meist ausschließlich mit der Recherche von Kandidatenprofilen aus Datenbanken und stellen in kurzer Zeit sehr viele Lebensläufe von potenziellen KandidatInnen zusammen. Ob und inwieweit diese persönlich oder fachlich für die vakante Position geeignet sind, wird in der Regel nicht vertieft geprüft. Die Beauftragung erfolgt bei Personalvermittlungen häufig durch die Arbeitssuchenden selbst und nicht durch das suchende Unternehmen. Personalvermittlungen arbeiten zudem rein erfolgsorientiert und nicht exklusiv.

EINE TOP-PERSONALBERATUNG – WER HILFT BEI DER SUCHE?

Der Markt für Personalberatungen ist fragmentiert, vielfältig und von außen schwer zu durchschauen. Eine Orientierung über seriöse Personalberater bietet z.B. die Website des Bundesverbandes der Deutschen Unternehmensberater, welche auch eine Personalberatersuchmaschine zur Verfügung stellt (www.bdu.de und www.bdu.de/services/wie-wir-unternehmen-unterstuetzen/personalberaterdatenbank/) oder auch die jährlichen Rankings der großen Wirtschaftsmagazine, wie z.B. der WirtschaftsWoche.

 

Nach der Entscheidung und der Kontaktaufnahme zu einem oder mehreren Personalberatern sollten zunächst die gegenseitigen Erwartungen an die Zusammenarbeit und die Passung zur anstehenden konkreten Besetzungsaufgabe abgeglichen werden. Dabei gilt es, einige Punkte zu beachten:

Checkliste für die Auswahl
einer geeigneten Personalberatung:

Persönlicher Fit Unternehmen / Berater

Fach- & Branchenkompetenz

Renommee & Referenzen

Individueller Beratungsansatz

Beratung aus einer Hand

Research-Organisation

Instrumentarium

Zeitliche Abwicklung

Kommunikationsstruktur

Honorargestaltung & Garantie

Saubere Verträge

PERSÖNLICHER FIT UNTERNEHMEN / BERATER:

Zunächst sollten die gegenseitigen Erwartungen, die Unternehmenswerte und die Eckdaten einer möglichen Zusammenarbeit in einem persönlichen Gespräch erörtert werden. Hier sollte ein Personalentscheider durchaus seiner Intuition folgen, zumal er künftig eng und vertrauensvoll mit dem Personalberater zusammenarbeiten wird und daher eine gewisse grundsätzliche persönliche Sympathie bestehen sollte. Dabei sollte er sich vor Augen führen, dass der Personalberater kein Lebenslauflieferant ist, sondern ein Partner, der umso erfolgreicher arbeiten kann, je mehr Informationen er über das Unternehmen, die Position sowie die handelnden Personen bekommt.

FACH- & BRANCHENKOMPETENZ:

Selbstverständlich sollte ein Personalberater über die notwendigen Fach- und Branchenkompetenzen verfügen, die für das individuelle Projekt des Auftraggebers erforderlich sind. Hier können Referenzprojekte und konkrete Fallbeispiele aus der Vergangenheit hilfreich sein. Der Personalberater sollte aber auch ein aufmerksamer Zuhörer sein und aus den Gesprächsinformationen die richtigen Rückschlüsse ziehen können. Ein gutes Gespräch ist eine Diskussion auf Augenhöhe, in der Personalentscheider und Personalberater gemeinsam Ideen finden und Ansätze für eine erfolgreiche Besetzung der vakanten Position entwickeln.

RENOMMEE DES UNTERNEHMENS & REFERENZEN:

Bei klassischen Dienstleistungsunternehmen, wie Personalberater es sind, ist es hilfreich, den Ruf des Unternehmens am Markt zu überprüfen. Hierzu können schriftliche und/oder mündliche Referenzen herangezogen werden, aber auch Veröffentlichungen, Vorträge, Rankings von Wirtschaftsmagazinen, Kennzahlen (z.B. Besetzungsquote) und Beispiele für vergleichbare erfolgreiche Suchprojekte der Vergangenheit. Ein seriöser Berater wird dabei niemals Kundennamen preisgeben, kann aber trotzdem konkrete und nachvollziehbare Aussagen tätigen.

 

In diesem Zusammenhang sollte man immer darauf achten, dass ein Personalberater zwar signifikante Erfahrungen in einer Branche vorzuweisen hat, aber nicht ausschließlich darin tätig ist und dadurch zu sehr eingeschränkt sein könnte. Verpflichtungen aus früheren Kundenbeziehungen zu anderen Unternehmen können die Anzahl derjenigen Firmen, in denen der Berater nach Kandidaten suchen kann, unter Umständen stark reduzieren – ein seriöser Personalberater wird in der Regel mehrere Jahre nach Beendigung eines Auftrags keine Mitarbeiter des betreffenden Unternehmens abwerben. Hier sollte man durch konkretes Nachfragen sicherstellen, dass der Personalberater frei agieren kann und auch Kandidaten in den Wunschfirmen des Auftraggebers ansprechen wird.

INDIVIDUELLER BERATUNGSANSATZ:

Ein Personalberater sollte im Gespräch bereits eine Vorabanalyse des Kundenunternehmens und der offenen Position anbieten können. Auch eine Abschätzung der Chancen am Markt sowie ergänzende Informationen, wie z.B. eine Auflistung der anwendbaren Werkzeuge und zugrundeliegenden Beratungsansätze, eine Branchenübersicht, Gehaltsbenchmarks und Referenzen sollten präsentiert werden. Hier sollte auf die Übersichtlichkeit, Professionalität und Vollständigkeit der Unterlagen geachtet werden. Die Leistungen sollten klar skizziert werden und ein realistisches Bild liefern. Lassen Sie sich auch Beispiele weiterer Unterlagen zeigen, die im Suchprozess verwendet werden, z.B. Kandidatenberichte, Zielfirmenlisten, Stellenspezifikationen, etc.

BERATUNG AUS EINER HAND:

Akquisition und Abwicklung eines Projektes sollten in einer Hand liegen. Der Personalberater sollte sich im Gespräch klar verpflichten, die Kandidaten selbst zu interviewen, die entsprechenden Berichte zu erstellen und sie persönlich zu präsentieren.

RESEARCH – ORGANISATION:

Die wichtige operative Arbeit des Identifizierens, der Erstansprache und des Telefoninterviews sollten innerhalb der Personalberatung stattfinden und nicht an Dritte vergeben werden, um Vertraulichkeit und Professionalität zu wahren. Hier sollte ein Personalentscheider detailliert zur Struktur des Researchs und der Person des für das Projekt zuständigen Researchers nachfragen, da diese im Erstkontakt mit potenziellen Kandidaten letztlich auch das eigene Unternehmen nach außen vertritt. Im Zweifelsfall sollte man ruhig darauf bestehen, auch diese Person einmal persönlich kennenzulernen.

INSTRUMENTARIUM:

Ein seriöser und ambitionierter Personalberater sollte stets in der Lage sein, sein Instrumentarium und die Methodik umfassend und detailliert zu erläutern. Relevante Tools sind hierbei zum Beispiel: Strukturierte Interviews, eine gute Dokumentation, ein Vorgehen in mehreren Runden und die Bereitstellung passender eignungsdiagnostischer Maßnahmen, die auf den Kunden und das Projekt zugeschnitten sind.

ZEITLICHE ABWICKLUNG:

Eine vertrauenswürdige Personalberatung wird (gemeinsam mit dem Auftraggeber) stets einen Zeitplan für die einzelnen Projektschritte aufstellen. Hierdurch wird der Besetzungsprozess auch für den Auftraggeber transparent. Wichtig ist im Verlauf des Projektes, dass anstehende Entscheidungen schnell getroffen werden, um auf leeren Arbeitsmärkten zu verhindern, dass ein passender Kandidat ein anderweitiges Angebot annimmt.

KOMMUNIKATIONSSTRUKTUR:

Der Personalberater sollte im Gespräch eine klare Reporting- und Kommunikationsstruktur anbieten, die er auf die Bedarfe des Auftraggebers hin individualisiert. Dies beinhaltet z.B. den Rhythmus, die Form und die Inhalte der Berichterstattung über den Projektfortschritt. Im Falle von Schwierigkeiten bei der Suche, sollte auch dies offen und klar kommuniziert werden, um gemeinsam neue erweiterte Suchansätze zu definieren. Hier ist es ratsam, sich Beispiele aus früheren Projekten zeigen zu lassen – vielleicht auch gerade solche, die mit Herausforderungen zu kämpfen hatten.

HONORARGESTALTUNG & GARANTIE:

Ein seriöser Personalberater sollte nicht versuchen, um jeden Preis den Auftrag zu erhalten. Überdies sollte er bereit sein, für den Fall eines Fehlschlages des Projekts, ein gewisses wirtschaftliches Risiko mitzutragen. Üblich ist hier eine Drittel-Regelung (ein Drittel des Honorars nach Auftragsvergabe, ein Drittel nach Vorstellung geeigneter Kandidaten und ein Drittel nach Unterschrift des Arbeitsvertrags). Der letztliche Preis sollte sich an der Schwierigkeit der Suche orientieren und fix vereinbart sein, um Budgetsicherheit für den Kunden zu gewährleisten. Dies sollte mit einer Garantieregelung verbunden sein, die eine honorarfreie Wiederbesetzung vorsieht, wenn ein Kandidat innerhalb der Probezeit das Unternehmen wieder verlässt.

 

Dabei sollte man sich darüber im Klaren sein, dass sich rein erfolgsabhängig arbeitende Berater in der Regel nur kurze Zeit mit einem Suchprojekt beschäftigen können und die Suche oft schnell wieder beenden, wenn sich kein kurzfristiger Erfolg einstellt. Da sie nur Geld verdienen, wenn eine Besetzung erfolgt, sind sie gezwungen an vielen unterschiedlichen Positionen parallel zu arbeiten. Es ist daher meist empfehlenswerter mit einem Berater zu arbeiten, der nach der oben genannten Drittel-Regelung (oder mit vergleichbaren Regelungen) arbeitet, da dieser langfristig und bis zur endgültigen Besetzung über viele Wochen und Monate konstant an einem Projekt arbeiten kann. Gleichzeitig sind Bindung, Vertrauen und Langfristigkeit in einem solchen Modell häufig deutlich besser gewährleistet.

SAUBERE VERTRÄGE:

Eine Personalberatung wird nach einem Erstgespräch ihre Leistungen durch ein konkretes und nachvollziehbares schriftliches Angebot belegen. Die Inhalte sollten dem Gesagten entsprechen und klare Regelungen für alle Fälle (z.B. im Falle eines Projektabbruchs) beinhalten.

Die TOPOS-Kennzahlen

für Ihren Erfolg

Projekterfolg0%
KandidatInnen nach 3 Jahren noch im Unternehmen0%
Projekte mit Bestandskunden0%
Garantiefälle p.a.0%

Unsere Kennzahlen

für Ihren Erfolg

95%
Projekterfolg
85%
Kandidatinnen nach 3 Jahren noch im Unternehmen
85%
Projekte mit Bestandskunden
1%
Garantiefälle p.a.

Der Recruitingprozess

Professionelle Tools in allen Phasen:

Der erfolgreiche Rekrutierungsprozess orientiert sich stets an den individuellen Gegebenheiten der einzelnen Suche. Dennoch gibt es einige Ankerpunkte, die in keinem Projekt fehlen dürfen, um einen funktionierenden und letztlich zum Erfolg führenden Beratungsprozess sicherzustellen.

Ihre Vorteile

bei TOPOS

Feste Projektteams

Bestehend aus einem erfahrenen Berater, bestens ausgebildetem Research sowie routinierter Assistenz, die den gesamten Projektprozess begleiten.

Gezielte Suche

Echte Top-Kandidaten sind selten auf der Suche! Sie lassen sich am besten durch qualifizierte Direktansprache gewinnen. Berater nutzen dafür eigene Netzwerke, professionellen Research und Empfehlungen.

Höchster Qualitätsanspruch

Einhaltung der hohen Qualitätsstandards des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) während des gesamten Prozesses.

Ausdauer & Beharrlichkeit

Sie entscheiden, wann das Projekt beendet ist! Wir suchen bis der passende Kandidat gefunden und die Stelle zu Ihrer Zufriedenheit besetzt ist.

Geringes Risiko

Fortschrittsabhängige Honorargestaltung sowie garantierte Nachbesetzung während der Probezeit sind unser Commitment für den gemeinsamen Erfolg.

Vertraulichkeit & Diskretion

Vertrauliche Behandlung von Informationen und Daten sowie höchste Diskretion gegenüber Kunden und Kandidaten sind unser oberstes Gebot.

Ihre Consultants